Новая система аттестации персонала в оао "ржд". О совершенствовании оценки персонала Использование результатов оценки
от 24 марта 2014 г. N 735р
В целях совершенствования системы управления кадровым потенциалом, а также методов оценки и развития персонала ОАО "РЖД":
1. Утвердить Методические рекомендации по применению методов оценки работников в ОАО "РЖД" (далее - Рекомендации).
2. Руководителям филиалов и других структурных подразделений ОАО "РЖД" обеспечить изучение и применение причастными работниками Рекомендаций, организовать работу по дальнейшему их использованию с учетом своей специфики, технических возможностей и стратегических задач.
3. С целью оптимизации затрат на командировочные расходы руководителям структурных подразделений филиалов и структурных подразделений ОАО "РЖД", расположенных на полигонах железных дорог, представить заместителям начальников железных дорог по кадрам и социальным вопросам предложения по объему и организации тестирования на 2014 год.
4. Заместителям начальников железных дорог по кадрам и социальным вопросам провести совещания и представить в Департамент управления персоналом до 25 апреля 2014 г. предложения по объемам, организации, мониторингу и методическому сопровождению тестирования на полигоне железной дороги.
5. Начальникам железных дорог, руководителям филиалов и структурных подразделений ОАО "РЖД", имеющим структурные подразделения на полигонах железных дорог, представить в Департамент управления персоналом до 30 апреля 2014 г. список работников, ответственных за организацию и проведение тестирования по методикам "Бизнес IQ" и "Бизнес-Профиль РЖД", для его согласования.
6. Заместителям начальников железных дорог по кадрам и социальным вопросам обеспечить с привлечением Дорожных центров оценки, мониторинга персонала и молодежной политики до 26 мая 2014 г. обучение согласованных работников проведению тестирования и в дальнейшем оказывать методическую поддержку.
7. Директору Главного вычислительного центра Лыкову Р.Ю. оказать содействие в техническом обеспечении проведения тестирования.
8. Персональный контроль за корректным применением инструментов оценки персонала и принимаемыми на их основе решениями возлагается на заместителей руководителей филиалов и структурных подразделений ОАО "РЖД" по кадрам и социальным вопросам.
9. Общий контроль за исполнением настоящего распоряжения возложить на начальника Департамента управления персоналом Награльяна А.А.
Вице-президент ОАО "РЖД"
Д.С.Шаханов
УТВЕРЖДЕНЫ
распоряжением ОАО "РЖД"
от 24.03.2014 г. N 735р
I. Общие положения
1. Настоящие Методические рекомендации по применению методов оценки работников в ОАО "РЖД" (далее - Рекомендации) определяют принципы и сферы применения данных инструментов для оценки деловых качеств работников ОАО "РЖД" и сформированы в соответствии со Стратегией развития кадрового потенциала ОАО "РЖД" на период до 2015 г. (распоряжение ОАО "РЖД" от 31 августа 2009 г. N 1819р в редакции распоряжения ОАО "РЖД" от 6 августа 2012 г. N 1598р).
2. Рекомендации предназначены для определения целевых задач, формирования планов по оценке работников ОАО "РЖД" и качественной организации выполнения данных планов руководителями и специалистами подразделений по управлению персоналом ОАО "РЖД".
3. Для определения уровня развития корпоративных компетенций и деловых качеств работников, а также для стандартизации критериев и подходов разработаны единые формы оценки персонала.
4. В ОАО "РЖД" с 2010 года поэтапно введены в использование следующие инструменты оценки:
ассессмент-центр;
оценочная конференция;
тест "Бизнес IQ";
тест "Бизнес-Профиль РЖД";
оценка методом 360 градусов.
5. Разработка данных инструментов оценки, а также методическое сопровождение их внедрения и мониторинг использования осуществляется Департаментом управления персоналом совместно с АНО "Корпоративный университет ОАО "РЖД" (далее - Корпоративный университет). На полигонах железных дорог функция мониторинга и методического сопровождения реализуется Центрами оценки, мониторинга персонала и молодежной политики (далее - ДЦОМП).
6. Внедрение иных методик и технологий оценки личностных, деловых качеств и навыков работников ОАО "РЖД" должно осуществляться по согласованию с Департаментом управления персоналом.
7. Организация и проведение оценки для работников номенклатуры ОАО "РЖД" осуществляется в Корпоративном университете, номенклатуры руководителя филиала ОАО "РЖД" - в ДЦОМП, для работников иных категорий персонала - работниками подразделений по управлению персоналом филиалов ОАО "РЖД".
8. Проведение тестирования осуществляется на базе Системы дистанционного обучения Главного вычислительного центра ОАО "РЖД" и в рамках системы Единых корпоративных требований ОАО "РЖД" на портале ЕК АСУТР по мере ее внедрения.
II. Основные принципы использования инструментов оценки
9. Оценка корпоративных компетенций работников компании производится для достижения следующих целей:
принятие решений о назначении и ротации работников;
отбор кандидатов в единый кадровый резерв;
определение приоритетов обучения и развития работников.
10. Инструменты оценки применяются к работникам в соответствии с уровнем их должности (приложение), определенным в Модели корпоративных компетенций.
11. Результаты оценки являются информацией, способствующей более точному принятию кадровых решений наряду с выводами по профессиональным компетенциям, личностному и профессиональному потенциалу, результативности деятельности и опыту работы.
12. Не рекомендуется проведение оценочных мероприятий без обоснованной необходимости или с целью осуществления последующих мер административного воздействия, так как это оказывает демотивирующее влияние на работников компании и может нанести ущерб имиджу и бренду ОАО "РЖД" как работодателя.
13. Результаты оценочных процедур носят конфиденциальный характер. Данные хранятся в системе ЕК АСУТР и в электронном виде (базы данных, индивидуальные отчеты), доступ к которым определяется в установленном ОАО "РЖД" порядке.
III. Применение ассессмент-центра
14. Ассессмент-центр - специально организованная процедура оценки корпоративных компетенций работников (в группах 6-10 чел.), включающая в себя различные методы оценки (деловые игры, тесты и интервью), дополняющие друг друга.
Ассессмент-центр выявляет сильные стороны и риски, связанные с личной и управленческой эффективностью руководителя (ответственность, навыки работы с людьми, принятия решений, лидерства и т.д.).
15. Ассессмент-центр проводится работниками Корпоративного университета и ДЦОМП, прошедшими обучение в Корпоративном университете по применению технологии оценки персонала методом ассессмент-центр.
16. Ассессмент-центр используется:
при подборе кандидатов для назначения на должности руководителей 1 и 2 уровня должностей;
при отборе в единый кадровый резерв руководителей 1 и 2 уровня должностей;
при определении приоритетов развития руководителей 1 и 2 уровня должностей.
17. Проведение оценки методом ассессмент-центр рекомендуется не чаще, чем 1 раз в 3 года.
18. По результатам прохождения ассессмент-центра нецелесообразно принятие положительных решений о назначении работников, направлении на дорогостоящее обучение, стажировке и т.д. при наличии оценок 0,5 балла и среднем значении ниже 1,0 балла по причине возрастающей вероятности низкой или недостаточной эффективности деятельности и обучения.
IV. Применение оценочной конференции
19. Оценочная конференция - масштабное мероприятие (в группах от 20 до 100 чел.) на основе деловых игр, бизнес-симуляции, в ходе которого оцениваются корпоративные компетенции или отдельные деловые качества, проявляющиеся в поведении.
Результаты оценочной конференции могут быть представлены в двух вариантах: в виде рейтинга, в котором выделяются группы участников с высокими, средними и низкими результатами; в виде оценок по компетенциям с комментариями.
Глубина и точность результатов в оценочной конференции ниже, чем при оценке методом ассессмент-центр. Не рекомендуется прямое отождествление результатов данных методик.
20. Оценочная конференция проводится работниками Корпоративного университета, ДЦОМП и другими работниками, прошедшими обучение в Корпоративном университете по применению технологии оценки персонала методом ассессмент-центр.
21. Оценочная конференция используется:
при отборе в единый кадровый резерв руководителей 3 уровня должностей;
при отборе в молодежный резерв руководителей и специалистов всех уровней должностей;
при отборе наиболее перспективных работников и их развития для решения актуальных задач.
22. Участие работников в оценочной конференции не рекомендуется чаще, чем 1 раз в 2 года.
23. По результатам участия в оценочной конференции нецелесообразно принятие положительных решений о назначении работников, направлении их на дорогостоящее обучение, в зарубежные стажировки и т.д. при наличии оценок 0,5 балла и среднем значении ниже 1,0 балла по причине возрастающей вероятности недостаточной эффективности деятельности и обучения.
V. Применение теста "Бизнес IQ"
24. Тест "Бизнес IQ" оценивает интеллектуальный потенциал работника и его способность работать с различного рода информацией.
Результаты теста являются одним из источников прогнозирования эффективности работы с информацией и обучаемости в аспекте потенциальной способности работника к освоению новых знаний и навыков.
25. Тест "Бизнес IQ" проводят работники Корпоративного университета, ДЦОМП и иные работники подразделений по управлению персоналом, согласованные Департаментом управления персоналом и прошедшие обучение по применению данного теста.
Прохождение теста "Бизнес IQ" работниками должно производиться при обязательном присутствии ответственного за тестирование специалиста.
26. При организации тестирования следует избегать таких мешающих проведению тестирования факторов, как повышенная утомленность работника, сниженное психо-эмоциональное состояние, отвлечение работника посторонними шумами.
27. Тест используется:
при подборе кандидатов для назначения на должности руководителей 1, 2 и 3 уровней должностей;
при отборе в резерв корпоративного развития, базовый кадровый резерв и молодежный резерв руководителей и специалистов всех уровней должностей;
при проведении комплексных оценочных мероприятий как один из инструментов оценки (например, в рамках системы единых корпоративных требований);
при направлении руководителей и специалистов всех уровней должностей на дорогостоящее обучение/стажировку.
28. Проведение оценки с использованием теста "Бизнес IQ" не рекомендуется чаще, чем 1 раз в год.
29. Нецелесообразно принимать положительные решения по работникам, результат прохождения теста "Бизнес IQ" которых ниже 3,5 балла по причине возрастающей вероятности недостаточной эффективности в работе с информацией.
VI. Применение теста "Бизнес-Профиль РЖД"
30. Тест "Бизнес-Профиль РЖД" - методика комплексной диагностики психологических и личностно-деловых качеств сотрудника в проекции на корпоративные компетенции.
Результаты теста определяют уровень развития корпоративных компетенций работника и прогнозируют успешность его управленческой деятельности.
Прямое отождествление результатов тестирования с результатами других методик может привести к некорректным выводам.
31. Тест основан на ипсативной модели построения тестирования, когда респонденту приходится делать "вынужденный выбор" между наиболее и наименее характерными для него аспектами поведения среди перечисленных. Такой подход считается более эффективным для предотвращения фальсификаций или установок на социальную желательность ответа.
32. Тест "Бизнес-Профиль РЖД" проводят работники Корпоративного университета, ДЦОМП и иные работники подразделений по управлению персоналом, согласованные Департаментом управления персоналом и прошедшие обучение по применению данного теста.
Допускается прохождение работником теста "Бизнес-Профиль РЖД" на своем рабочем месте при условии проведенного ответственным работником предварительного инструктажа.
33. Тест используется:
при подборе кандидатов на назначение на должности руководителей 2 и 3 уровня должностей;
при отборе в базовый резерв руководителей 2 и 3 уровня должностей и работников в молодежный резерв;
при проведении комплексных оценочных мероприятий как один из инструментов оценки (например, в рамках системы единых корпоративных требований);
при отборе перспективных молодых специалистов и планировании их дальнейшего развития;
при приеме на работу молодых специалистов;
при направлении руководителей и специалистов 2, 3 и 4 уровней должностей на обучение, стажировку;
при оценке персонала для решения актуальных задач.
34. Наиболее эффективно применение данного теста для отбора работников с высокими и низкими результатами. Для более точной дифференциации рекомендуется сочетание тестирования с собеседованием или иными методами оценки, например, оценкой методом 360 градусов.
35. Проведение оценки с использованием теста "Бизнес-Профиль РЖД" осуществляется не чаще, чем 1 раз в год.
36. По результатам прохождения теста "Бизнес-Профиль РЖД" целесообразно проведение дополнительного собеседования с работниками, имеющими оценки 0,5 балла по двум и более компетенциям по причине возрастающей вероятности недостаточной эффективности деятельности.
VII. Применение оценки методом 360 градусов
37. Метод 360 градусов - форма оценки на основе опроса мнений референтных (значимых) лиц из рабочего окружения человека об уровне развития у него корпоративных компетенций.
Результаты тестирования отражают мнение значимого окружения о степени развития корпоративных компетенций работника и имеют более высокие значения, чем при оценке независимыми экспертами или автоматизированными инструментами.
Нецелесообразно прямое отождествление результатов тестирования с результатами других методик.
38. Проведение оценки методом 360 градусов организуется и контролируется работниками подразделений по управлению персоналом при методическом сопровождении работниками ДЦОМП.
39. Метод используется:
при проведении комплексных оценочных мероприятий как один из инструментов оценки (например, в рамках системы единых корпоративных требований) для всех уровней должностей;
при планировании мероприятий по развитию работников (формирование индивидуальных планов развития, планирование развития корпоративных компетенций, подготовка к проведению аттестаций).
40. Проведение оценки методом 360 градусов нецелесообразно осуществлять чаще, чем 1 раз в 6 месяцев.
Начальник Департамента
управления персоналом
А.А.Награльян
Приложение
Уровни должностей в Модели корпоративных компетенций
ОАО "РЖД"
Уровень │
должностей │ Состав групп
│- президент ОАО "РЖД"
│- вице-президенты ОАО "РЖД"
│- главный бухгалтер ОАО "РЖД"
│- руководители и заместители руководителей
│подразделений аппарата управления ОАО "РЖД"
│- руководители и заместители руководителей филиалов и
│структурных подразделений ОАО "РЖД", ДЗО
Уровень 1 │- руководители и заместители руководителей структурных
│(в том числе и региональные) подразделений филиалов ОАО
│"РЖД", ДЗО
│- руководители служб (управлений, сам. отделов)
│филиалов, структурных подразделений ОАО "РЖД", ДЗО
│- руководители и заместители руководителей региональных
│центров структурных подразделений и подразделений
│аппарата управления ОАО "РЖД"
─────────────────┼────────────────────────────────────────────────────────
│(секторов) подразделений аппарата управления ОАО "РЖД"
│- заместители руководителей служб (управлений, сам.
│отделов) филиалов, структурных подразделений ОАО "РЖД",
│ДЗО
│- руководители и заместители руководителей отделов
Уровень 2 │(секторов) филиалов, структурных подразделений ОАО
│"РЖД", ДЗО
│- руководители и заместители руководителей отделов
│(секторов) структурных подразделений филиалов ОАО
│"РЖД", ДЗО
│- руководители и заместители руководителей структурных
│подразделений структурных подразделений филиалов ОАО
│"РЖД" (линейные предприятия)
─────────────────┼────────────────────────────────────────────────────────
│- руководители и заместители руководителей отделов
| | |
ОПИСАНИЕ ТЕСТАТест позволяет оценить интеллектуальный коэффициент (IQ). В его основе задания, максимально приближенные к реальным задачам сотрудников современных организаций. Подобно методикам Д. Вексера или Р. Амтхауэра, он дает возможность построить интеллектуальный профиль респондента, соотнести степень развития отдельных умственных способностей. Использование расширенного банка заданий значительно снижает риск распространения информации о заданиях теста и правильных ответах, что позволяет применять BusinessIQ для проведения массовых обследований в организации. ТИПИЧНЫЕ ЗАДАЧИ
СТРУКТУРА МЕТОДИКИДанная версия теста состоит из 289 заданий, основанных на бизнес-материале и в определенной степени повторяющих реальные задачи, с которыми сталкиваются специалисты в своей работе. Респонденту предъявляется 84 задания (из общего банка в 289). В каждом задании респонденту необходимо из 4-х предложенных вариантов ответа выбрать один правильный. |
|
Пример (аналог) тестового задания для теста BusinessIQ (блок "Вычисления")
ДЕМОВЕРСИЯ . Больше примеров заданий теста BusinessIQ для разных шкал Вы можете увидеть . Обратите внимание: по ссылке расположен не тест, а лишь примеры заданий для ознакомления с процедурой тестирования - Ваши ответы нигде не учитываются и не подсчитывается результат. Представленных в открытом доступе заданий нет в реальном тесте BusinessIQ- они являются лишь аналогами существующих.
Методика оценивает следующие интеллектуальные способности
- вычисления (математический интеллект, видение закономерностей в числовых рядах);
- лексика (активный словарный запас, способность эффективно работать с текстами);
- эрудиция (широта кругозора);
- память (способность к запоминанию информации, объем памяти);
- обработка информации (способность обрабатывать числовую и текстовую информацию, текущая умственная работоспособность);
- пространственное мышление (способность работать с графиками, диаграммами, схемами и чертежами);
- абстрактная логика (способность к анализу и синтезу, умение делать выводы и строить умозаключения);
- общий (средний) балл .
Время на выполнение заданий теста ограничено - от 1,5 до 3 минут на одно задание, в зависимости от шкалы теста. Среднее время тестирования - около 1,5 часов.
Внимание! В процессе тестирования вычислительных способностей респонденту запрещается пользоваться калькулятором. Специфика диагностики такой функции, как память, требует организационного контроля за процессом тестирования в соответствующем блоке во избежание искажений результатов со стороны респондента (запрещается использовать бумагу, ручку, электронные записные книжки и т.д.). В блоке диагностики способности к абстрактной логике (заключительный блок тестирования) респонденту, напротив, разрешается пользоваться бумагой и ручкой.
ПРЕДСТАВЛЕНИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ
Существует два варианта отчета:
бизнес-отчет ;
для респондента (мягкая обратная связь).
Каждый из них состоит из:
- графического профиля, указывающего значения факторов;
- текстовых сообщений-интерпретаций факторов;
- табличных данных, в которые включены сырые баллы, стены, а также процентили (процент от выборки стандартизации).
ИСТОРИЯ СОЗДАНИЯ
Настоящая версия теста BusinessIQ была создана в 2009-2010гг. коллективом авторов Лаборатории "Гуманитарные Технологии": Алтуховым В. В. , Белорусцем А. С. , Ивановой О. Н. , Пресновой Т. А. под научным руководством проф. Шмелева А. Г. В первую очередь, перед авторами стояла задача создать тест на основе нового типа заданий, максимально приближенных по своему содержанию к реальной интеллектуальной деятельности сотрудников современных организаций.
Методика BusinessIQявляется наследником инструментов, подтвердивших свою работоспособность в многолетней практике Лаборатории (это тесты интеллекта ТИПС , ТИП, КТО), и разрешает проблему faсe validity своих предшественников. Кроме того, в данную методику добавлена шкала "Память".
Исследовательская версия теста включала в себя 148 заданий и была апробирована в нескольких коммерческих организациях, а также на курсе выпускников менеджерского факультета. Мы хотим поблагодарить за помощь в сборе исследовательских данных:
- Владимира Анатольевича Жильцова (директора АНО "Национальный центр сертификации управляющих"),
- Александра Сергеевича Комкова ("Бинбанк"),
- Евгению Николаевну Наумову, Михаила Александровича Филатова, Елену Сергеевну Михайлову (ОАО "Россельхозбанк"),
- Николая Александровича Тюрина (ЗАО "Банк Русский стандарт").
ПСИХОМЕТРИЧЕСКИЕ ПАРАМЕТРЫ
Итоговое исследование внутренней согласованности шкал и подсчет тестовых норм были проведены на выборке из 411 человек. Характеристики выборки:
- Возраст: от 10 до 64 лет (медиана - 30 лет).
- Образование: среднее специальное, неоконченное высшее, высшее, есть ученая степень.
- Пол: 104 мужчины, 307 женщин.
Оценка надежности-устойчивости теста производилась с помощью проведения повторного тестирования. Корреляция между результатами для надежного теста должна быть больше 0,5 (при p=0.05).
ОБУЧЕНИЕ
Обучение работе с тестовой методикой доступно в виде дистанционного курса. Также возможно индивидуальное (или в малых группах) очное обучение по программе индивидуального сопровождения пользователя. Разработано методическое пособие, которое поставляется бесплатно всем пользователям теста.
Чтобы эффективно управлять компанией, руководству важно знать возможности своих сотрудников. Традиционный подход к оценке персонала - по факту выполнения должностных обязанностей - не позволяет в полной мере использовать потенциал каждого сотрудника. Оценка персонала - это часть нескольких процессов, которая позволяет значительно повысить их эффективность. Перечислим эти процессы:
- управление развитием персонала;
- формирование Единого кадрового резерва;
- формирование брендориентированного поведения сотрудников;
- изменение корпоративной культуры.
В наше время, в условиях кризиса и санкций, просто необходимо оценивать персонал. Ведь каждое предприятие должно работать эффективно, прибыльно, что может обеспечить лишь высококвалифицированный персонал. В целях обеспечения конкурентоспособности компании в условиях динамично изменяющейся рыночной среды необходимы стратегические изменения подходов к управлению-от управления функциональными подсистемами и отдельными бизнес- процессами к управлению на основе компетентностного подхода
В единую корпоративную систему требований к персоналу заложены четыре блока:
- -корпоративные компетенции (требования компании к управленческому поведению и стилю руководителя любого уровня).
- -профессиональные компетенции (отражают знания, умения и навыки человека для выполнения его функциональных обязанностей и профессиональных задач).
- -потенциал к развитию (нацеленность на дальнейшее развитие. Работники хотят активно развиваться, видят перспективы в движении по карьерной лестнице и для этого готовы прикладывать усилия и затрачивать собственные ресурсы).
- -результативность и опыт работы (развитие конкретного сотрудника с момента прихода в компанию: где работал, на какой должности, какой коллектив был под руководством, какие задачи и с какими результатами решались) .
Оценка в системе ЕКТ проводится через централизованную автоматизированную систему. Для каждого блока ЕКТ предусмотрены свои методы оценки.
Методы оценки
Существуют следующие методы оценки:
Подробно о каждом методе оценки:
Ассессмент-центр (сокращенно АЦ) - комплексная методика оценки личностно-деловых качеств и навыков руководителей, которая осуществляется в условиях моделирующих реальную деятельность руководителя.
Метод ассессмент-центра проводится работниками ДЦОМП для руководителей 2 уровня должностей.
АЦ используется: при подборе кандидатов для назначения на должности руководителей 1 и 2 уровня должностей; при отборе в единый кадровый резерв руководителей 1 и 2 уровня должностей; при проведении комплексных оценочных мероприятий; при определении приоритетов развития руководителей 1 и 2 уровня должностей.
Ассессмент-центр - это специально организованная процедура оценки корпоративных компетенций работников (в группах 6-10 чел.), включающая в себя различные методы оценки (деловые игры, тесты и интервью), дополняющие друг друга; в качестве оценщиков в ассессмент-центре выступают специально подготовленные эксперты [!]
Ассессмент-центр выявляет сильные стороны и риски, связанные с личной и управленческой эффективностью руководителя (ответственность, навыки работы с людьми, принятия решений, лидерства и т.д.). Проводится в два дня.
Оцениваются руководители по 7 корпоративным компетенциям:
Достоинства и недостатки метода ассесмент-центр.
Метод ассессмент-центр имеет безусловные достоинства, к которым можно отнести следующее:
- - несет в себе элементы стратегии компании, что позволяет сотруднику четко осознать стандарты, к которым она стремится;
- - позволяет получить максимально объективную оценку степени развития навыков по сравнению с тестами и интервью, т.к. они показывают лишь стремления и склонности сотрудника, но не наличие навыка;
- - позволяет рационально вкладывать средства в развитие персонала, т.к. компания получит возможность оплачивать обучение только тех сотрудников, которые способны освоить новое;
- - обеспечивается понимание и четкость в оценке персонала всеми сотрудниками компании, т.к. результатом становятся понятные всем показатели;
- - процедура АЦ уже является ступенью к развитию персонала.
Но в то же время у метода есть ряд минусов, которые необходимо учитывать:
процедура АЦ дороже, чем проведение тестирования или интервьюирования сотрудников;
для проведения АЦ требуется больше времени, чем на тестирование;
для АЦ требуется подготовка наблюдателей из числа сотрудников компании .
Метод АСПРК (автоматизированная система психологической диагностики руководящих кадров и специалистов) проводится для молодых специалистов и при назначении на должность. Данный метод автоматизирован, результатом является психологическая характеристика.
АСПРК используется: при подборе кандидатов для назначения на должности руководителей 2 и 3 уровней должностей; при назначении или перемещении руководителя, специалиста на другую должность, для молодых специалистов.
Метод АСПРК автоматизирован, результатом является психологическая характеристика с указанием:
- общего поведения в работе, в межличностных контактах,
- стиля руководства,
- мотивации к управленческой деятельности,
- профессионального выгорания,
- интеллектуальных качеств,
- возможных стратегий в конфликтных ситуациях,
- качеств, нежелательных для руководителя и рекомендации по зонам деятельности (исполнительские, административные, аналитические, организаторские функции и т.д.).
Оценочная конференция-это масштабное мероприятие (в группах от 20 до 100 чел.) на основе деловых игр, бизнес-симуляции, в ходе которого оцениваются корпоративные компетенции или отдельные деловые качества, проявляющиеся в поведении. Оценочная конференция используется: при отборе в единый кадровый резерв руководителей 3 уровня должностей; при отборе в молодежный резерв руководителей и специалистов всех уровней должностей; при отборе наиболее перспективных работников и их развития для решения актуальных задач .
Тест «Бизнес-IQ» оценивает интеллектуальный потенциал работника и его способность работать с различного рода информацией. Тест «Бизнес-IQ» используется: при подборе кандидатов для назначения на должности руководителей 1, 2 и 3 уровней должностей; при отборе в резерв корпоративного развития, базовый кадровый резерв и молодежный резерв руководителей и специалистов всех уровней должностей; при направлении руководителей и специалистов всех уровней должностей на дорогостоящее обучение/стажировку.
Шкала оценки теста «Бизнес-IQ» от 0 до 10 баллов. Способности, которые тестирует «Бизнес-IQ»: лексика, вычисления, эрудиция, память, абстрактная логика, обработка информации, пространственное мышления.
Тест «Бизнес Профиль «РЖД» комплексно диагностирует психологические и личностно-деловые качества сотрудника в проекции на корпоративные компетенции.
Тест «Бизнес-Профиль РЖД» используется: при подборе кандидатов для назначения на должности руководителей 2 и 3 уровней должностей; при отборе в резерв корпоративного развития, базовый кадровый резерв и молодежный резерв руководителей и специалистов всех уровней должностей; при приеме на работу молодых специалистов (через 3 - 4 месяца с момента трудоустройства) для планировании их карьеры и дальнейшего развития; при направлении руководителей и специалистов 2, 3 и 4 уровней должностей на обучение, стажировку; при оценке персонала для решения актуальных задач .
Шкала оценки теста «Бизнес-Профиль «РЖД» составляет от 0 до 3 баллов.
Для оценки корпоративных компетенций в ОАО «РЖД» принята 4- х уровневая шкала от нуля до трех баллов.
Целевым уровнем развития компетенции считается уровень 2 (соответствует ожиданиям). При использовании Модели компетенций стоит учитывать, что каждое слово и предложение в описании поведенческих индикаторов шкалы имеет большое значение. Содержательное описание каждого уровня необходимо понимать буквально. Например, для получения оценки «2» работник должен успешно применять ВСЕ навыки данной компетенции и в привычных, и в новых для себя условиях, а для получения оценки «О» - у работника в поведении должны полностью отсутствовать поведенческие индикаторы данной компетенции.
Использование результатов оценки.
Результаты оценки являются информацией, способствующей более точному принятию кадровых решений наряду с выводами по корпоративным и профессиональным компетенциям, личностному и профессиональному потенциалу, результативности деятельности и опыту работы.
Результаты оценки, содержащие персональные данные руководителей и специалистов холдинга «РЖД», являются конфиденциальной информацией. Результаты теста «Бизнес-IQ» являются одним из источников прогнозирования эффективности работы с информацией и обучаемости в аспекте потенциальной способности работника к освоению новых знаний и навыков.
Нецелесообразно принимать положительные решения по работникам, результат прохождения теста «Бизнес-IQ» которых ниже 3,5 балла по причине возрастающей вероятности недостаточной эффективности в работе с информацией. Проведение оценки с использованием теста "Бизнес IQ" не рекомендуется чаще, чем 1 раз в год.
Результаты теста «Бизнес-Профиль РЖД» определяют уровень развития корпоративных компетенций работника и прогнозируют успешность его управленческой деятельности. По результатам прохождения теста «Бизнес-Профиль РЖД» целесообразно проведение дополнительного собеседования с работниками, имеющими оценки 0,5 балла по двум и более компетенциям. Проведение оценки с использованием теста "Бизнес Профиль «РЖД" не рекомендуется чаще, чем 1 раз в год .
Оценка персонала в ОАО «РЖД»
В целом внедрение оценки персонала в ОАО «РЖД», построенной на основе компетентностного подхода, подразумевает не только освоение дифференцированного набора инструментов, но и формирование культуры использования как данных инструментов, так и результатов оценки.
Компетентностный подход - это такой подход к описанию, оценке и развитию человека, в рамках которого поведение человека рассматривается в качестве проявлений его компетенций.
Во многом популярность компетентностного подхода связана с тем, что все характеристики и качества личности в его рамках принято оценивать с точки зрения проявления в поведении, которое можно наблюдать. Это значит, что объективность в работе с человеком обеспечивается именно возможностью наблюдения поведения.
В чем преимущества компетентностного подхода?
Компетентностный подход:
- - описывает не столько знания и навыки человека, сколько поведение, действия, в которых проявляются (результируются) знания, навыки и способности - это позволяет напрямую связать применяемые знания с конкретными, измеряемыми результатами деятельности специалиста, а значит понимать причины успеха или неуспеха сотрудника, находить меры, которые позволяют усовершенствовать его деятельность;
- - указывает не только на способность человека осуществлять требуемую деятельность, но и нести за нее ответственность - понимать, каким образом достигается нужный результат, понимать собственные границы и постоянно их расширять - это повышает ответственность сотрудников, их самоуправляемость и самообучаемость.
Основная задача компетентностного подхода состоит в том, чтобы научить человека управлять собственными знаниями, навыками и умениями, то есть уметь самообучаться и саморазвиваться. Еще одной отличительной особенностью компетентностного подхода является то, что для описания компетенций используются индикаторы, т.е. проявления в поведении знаний, навыков и качеств, по которым оказывается легко определить наличие компетенции сотрудника .
Интервью - гайд РЖД.
Задачей интервьюера является получение достаточного количества примеров, дающих возможность определить компетенции интервьюируемого, которые являются его сильными сторонами (применительно к предполагаемой должности), и компетенции, которые будут ограничивать его эффективность.
Главное - избежать получения обобщенной информации, которая показывает не реальное поведение человека, а его представления об оптимальном способе действия в подобных ситуациях.
Постарайтесь вести интервью в свободной, открытой манере, но не удаляясь от основной линии вопросов и структуры интервью.Структура интервью может быть выстроена следующим образом:
- 1 .Введение и установление контакта (вводные вопросы).
- 2.Основная часть интервью (листы по компетенциям).
- 3.Завершение беседы.
Принципы оценки компетенций.
При оценке каждой из компетенций необходимо опираться на следующую диагностическую информацию:
- Количество позитивных и негативных индикаторов, проявленных оцениваемым по компетенции.
- Контактность, уверенность и самоподачу, проявленные оцениваемым в начале и в течение интервью.
- Наличие противоречий между рассказом и поведением («говорит, что лидер, держится робко и скованно»).
- Избегание конкретики в ответах .
На сегодняшний день недостаточно быть просто хорошим специалистом. Современный бизнес требует широкого кругозора, интереса к происходящим процессам, постоянного обучения и саморазвития. А для этого необходимо раскрыть внутренний потенциал каждого.
Кадровая работа пронизывает всю деятельность компании, а это значит, что от её эффективности во многом зависит успех в решении не только операционных, но и стратегических задач.
В условиях кризиса и санкций наиболее подходящими методами оценки персонала для компании ОАО «РЖД» можно считать: ассес- смент-центр, оценочная конференция, тест Бизнес Профиль-РЖД и интервью-гайд РЖД.
Список используемой литературы:
от 24.03.2014 г. N 735р
- 2. Интернет-ресурс. Энциклопедия менеджера. Википроект Е- xecutive.ru
- 3. Учебное издание «Управление персоналом. Теория и практика», автор Веснин Владимир Рафаилович, издательство ООО «Проспект», 2010г.
- 4. Методические рекомендации по применению методов оценки работников в ОАО "РЖД", утверждены распоряжением ОАО "РЖД"
от 24.03.2014 г. N 735р
- 5. Москвитин Г.И. Менеджмент. (Учебник) Рекомендовано У МО в области коммерции и маркетинга. Издание второе. М: Издательство Юрайт, 2016.
- 6. Москвитин Г.И. Менеджмент. (Учебник для СПО) Рекомендовано У МО в области менеджмента. М: Издательство Юрайт, 2016.
Захарова Е.Ю.
студентка Московского Педагогического Государственного
Университета, Института социально-гуманитарного образования.
Компетентность руководителей – ключевой фактор для развития любого бизнеса, особенно для тех компаний, которые выходят на новые рынки, меняют модель своего бизнеса и совершенствуют свою организационную структуру. Именно в такой ситуации сегодня находится ОАО «РЖД», трансформируясь из компании-перевозчика в глобальный транспортно-логистический холдинг. И во многом от руководителей холдинга зависит, насколько успешно «Российские железные дороги» будут решать оперативные задачи, реагировать на вызовы рынка, достигать стратегических целей. Сегодня развитием компетенций сотрудников компании, их обучением и аттестацией занимается Корпоративный университет ОАО «РЖД», созданный в 2010 году.
Важнейшими функциями Корпоративного университета стали формирование и детализация компетенций работников, а также их оценка. Поскольку именно на основе такой оценки возможно приведение текущего и опережающего обучения в систему.
В первую очередь необходимо отметить, что создание Корпоративного университета позволило компании начать работу с персоналом на совершенно новом уровне. Безусловно, в компании, которая отвечает за безопасность и бесперебойность железнодорожных перевозок в национальном масштабе, всегда были высоки требования к профессиональным и управленческим знаниям и навыкам, деловым и личностным качествам работников. Однако эти требования не были сведены в одну систему. В разных структурных подразделениях ОАО «РЖД» существовало множество отдельных друг от друга требований. Проводимая на некоторых железных дорогах оценка персонала имела форму психологического личностного тестирования, результаты которого не позволяли оценить, в какой степе ни деловые и личностные качества работника соответствуют требованиям должности и корпоративным компетенциям. Кроме того, разнообразие используемых оценочных методик затрудняло постановку целей обучения, выбор необходимых программ развития для управленцев, поскольку отсутствовали критерии, относительно которых оценивался текущий и устанавливался целевой уровень управленческой подготовки.
За пять последних лет специалистами Корпоративного университета совместно с Департаментом по управлению персоналом разработаны и внедрены в практику работы холдинга единые критерии и методики оценки персонала, действует централизованный контроль качества и мониторинг эффективности процессов оценки. В июне 2010 года была утверждена модель корпоративных компетенций ОАО «РЖД», которая содержит систему требований к знаниям, навыкам и поведению специалистов и руководителей различного уровня должностей.
Ассесмент-центр
В качестве основного инструмента оценки корпоративных компетенций в компании используется технология ассесмент-центр, как наиболее надёжный способ оценки в силу следующих своих особенностей:
- упражнения ассесмент-центра моделируют типичные рабочие ситуации, в которых проявляются необходимые руководителям и специалистам компетенции;
- оценочная процедура строится на том, чтобы сравнить реакции работника с образцовым поведением (поведенческие индикаторы, составляющие компетенцию), а не сравнивать поведение работников друг с другом;
- оценка по каждой компетенции основывается на материалах наблюдения двух и более экспертов, прошедших специальное обучение;
- каждая оценка согласовывается в ходе совместного обсуждения наблюдателями-экспертами;
- ассесмент-центр является комплексной оценочной процедурой, поскольку включает не только моделированные упражнения, но также опросники, интервью, тесты.
В 2014 году Федерацией оценки персонала, в состав которой входят представители ведущих российских консалтинговых компаний, было проведено исследование «Центр оценки: современная практика применения в России», посвящённое практике применения ассесмент-центра в нашей стране. В исследовании приняли участие более 300 организаций. Следует отметить, что практически по всем сравнительным критериям технология оценки методом ассесмент-центр, используемая в холдинге «РЖД», соответствует лучшим практикам, а именно:
- количество и комплектация моделированных упражнений различных
- типов, а также соотношение наблюдателей и участников оценочной процедуры является оптимальным (в оценке 10 руководителей участвуют 5 специалистов по оценке и ведущий);
- при согласовании оценок наблюдатели используют как статистические методы, так и обсуждение;
- оценку осуществляют специалисты, которые прошли длительное специальное обучение.
Первыми оценку корпоративных компетенций в Корпоративном университете ОАО «РЖД» прошли руководители 1-го уровня должностей, включая вице-президентов – индивидуальное глубинное интервью, остальные руководители – ассесмент-центр. В период с 2010 по 2014 год численность оценённых руководителей 1-го уровня должностей составила более 4000 человек. Для того чтобы системно повышать своё управленческое мастерство и иметь актуальные результаты оценки компетенций, руководителям рекомендуется проходить ассесмент-центр не реже одного раза в три года.
В 2011 году с целью распространения единой методики оценки на региональный уровень Корпоративный университет разработал материалы ассесмент-центра для руководителей 2-го уровня должностей и создал специализированную обучающую программу (120 академических часов) для подготовки экспертов-наблюдателей в дорожных центрах оценки, мониторинга персонала и молодёжной политики (ДЦОМП) на 15 полигонах железных дорог. Более 100 специалистов ДЦОМП прошли обучение навыкам проведения оценки методом ассесмент-центр. Корпоративный университет ежегодно реализует различные формы повышения их мастерства в сфере оценки персонала: проводит «круглые столы» и стажировки, организует обмен опытом в ходе сетевых школ, обеспечивает передачу новых оценочных инструментов. До конца 2015 года планируется провести нормирование труда специалистов, занимающихся оценкой персонала в ДЦОМП, что позволит систематизировать и оптимизировать их работу, а также сформировать корректную систему оценки их деятельности. Благодаря постоянному повышению квалификации, немалому опыту и высокой личной вовлечённости в работу большинство специалистов по оценке ДЦОМП стали настоящими профессионалами своего дела. На сегодняшний день более 13000 руководителей 2-го уровня должностей прошли оценку методом ассесмент-центр в дорожных центрах оценки, мониторинга персонала и молодёжной политики.
Результаты оценки
Результаты оценки компетенций позволяют определить основные зоны развития руководителей: те знания, умения и навыки, которые нуждаются в совершенствовании. На основании оценки компетенций составляется индивидуальный план развития (ИПР), позволяющий развивать компетенции без отрыва от производственной деятельности.
Департамент управления персоналом и службы управления персоналом используют результаты оценки при формировании единого кадрового резерва и для его обучения, а также при управлении назначениями на вакантные должности. Так, в Департаменте по управлению персоналом введено правило, что ни один руководитель не может быть назначен на должность 1-го уровня управления по модели корпоративных компетенций, если на него нет результатов оценки по технологии ассесмент-центр.
Новые инструменты оценки
Корпоративный университет разрабатывает и внедряет новые методы для оценки и развития корпоративных компетенций железнодорожников. Сегодня, например, для оценки компетенций руководителей 2-го и 3-го уровня должностей активно используется тест «Бизнес-профиль РЖД», а для молодых руководителей и специалистов, входящих в кадровый резерв, – оценочная конференция. Данные методы позволяют, охватив большое количество работников, затратить меньше финансовых и человеческих ресурсов на оценку компетенций, при этом, безусловно, их результаты менее точны и надёжны, но достаточны для того, чтобы человек понял направления своего развития.
В настоящее время основной тенденцией в общемировой практике оценки персонала является всё более активное использование информационных технологий, что позволяет значительно экономить ресурсы. В Корпоративном университете также разрабатывается автоматизированный вариант оценки корпоративных компетенций, в ходе которого участники оценочной процедуры будут выполнять на компьютере задания, сформированные на основе упражнений ассесмент-центра. Этот формат не предполагает участия экспертовнаблюдателей, оценки и отчёты формируются автоматически. Новый инструмент планируется использовать для развития компетенций руководителей.
Ряд новых инструментов оценки разрабатывается в том числе и для решения актуальных задач бизнеса. Так, в 2014 году по инициативе Департамента охраны труда, промышленной безопасности и экологического контроля специалистами отдела оценки персонала Корпоративного университета была начата разработка принципиально новой методики оценки уровня развития компетенций руководителей по вопросам охраны труда, позволяющая выявить недостатки в управленческих подходах к обеспечению охраны труда в ОАО «РЖД». Специально для этих целей была детализирована с учётом специфики запроса корпоративная компетенция «Обеспечение безопасности производственных процессов» и разработана стратегическая сессия, которая даёт возможность наблюдателям оценить данную компетенцию, а руководителям – участникам оценки – обменяться опытом и найти новые решения при обсуждении актуальных проблем повышения безопасности производственных процессов в подразделениях ОАО «РЖД».
Результаты оценки компетенций, как корпоративных, так и профессиональных, являются составной частью системы единых корпоративных требований (ЕКТ), активно внедряемой в ОАО «РЖД». В настоящее время разработаны профессиональные компетенции и инструменты их оценки для руководителей и специалистов Дирекции тяги, начата пилотная апробация оценки профессиональных компетенций руководителей и специалистов Центральной дирекции управления движением.
Таким образом, оценка в различных её модификациях неуклонно входит в жизнь холдинга «РЖД» как привычный рабочий инструмент, позволяющий более оперативно и эффективно руководить персоналом. Именно поэтому руководителям необходимо понимать суть оценочных инструментов и видеть те возможности, которые они открывают для саморазвития опытных и взращивания молодых управленцев, для создания успешных команд и эффективных рабочих коллективов.
