Привлечение сотрудников на работу. Привлечение работников

Заринэ Карапетян, руководитель HR проектов CITY Consulting Group

Для компании, стремящейся стать лидером в отрасли, первоочередной целью является привлечение как можно большего числа клиентов. Ведя борьбу за потребителя, каждая организация выбирает свою стратегию: одни выходят на рынок с довольно агрессивными маркетинговыми акциями, другие делают ставку на исключительное качество продукции, третьи — на высококлассное обслуживание и сервис. Однако основой конкурентоспособности любой компании являются люди, благодаря которым осуществляются шаги к успеху. Именно сотрудники - их квалификация, знания, личностные качества - гарантия реализации любой стратегии организации.

ПЕРСОНАЛ

Мы стремимся стать лидерами в нашей отрасли

и поэтому привлекаем к сотрудничеству лучших специалистов.

Владелец крупного холдинга

Действительно, многие компании-лидеры так и поступают - привлекают к работе лучших профессионалов в отрасли. Как это сделать? Путей несколько, и наиболее действенны они в комплексе. Первый вариант - хедхантинг (англ. head hunting - «охота за головами») - популярное понятие в современной науке о подборе персонала, суть которого заключается в переманивании сотрудников у конкурентов. Этот способ довольно затратен, т.к. специалисту, которого вы переманиваете, необходимо предложить более привлекательные условия: заработную плату, превышающую его существующий доход более чем на 30%, дополнительные бонусные схемы, гарантии и льготы. Да и услуги хедхангтинга стоят достаточно дорого.

Не стоит пренебрегать рынком труда - нередко высококвалифицированные специалисты ищут работу по открытым вакансиям компаний. Однако здесь немалую роль играют менеджеры HR-служб, которым приходится выполнять большой объем работы по поиску, отбору и оценке кандидатов. При нехватке внутренних ресурсов компаниям целесообразнее привлекать к выполнению этих задач кадровые агентства.

Основываясь на собственном опыте, отмечу, что бывают редкие случаи, когда профессиональный специалист сам приходит в компанию. Поработав определенное время на изначально предложенной должности, он понимает, в каком направлении желает развиваться, следит за положением компаний в отрасли, выбирает наиболее привлекательные для себя варианты карьерного роста и предлагает свою кандидатуру. Именно такие специалисты являются наиболее эффективными и лояльными к компании.

Еще одним источником «поставки» профессиональных сотрудников могут быть личные связи, знакомства топ-менеджеров и владельцев компаний. Как правило, топ-менеджер, приходя в новую организацию, приводит с собой лучших специалистов, с которыми он работал на предыдущем месте. Да и владельцы, развивая новое направление или новый бизнес, предпочитают ставить во главу компании людей, профессионализм и ответственность которых проверены годами успешной совместной работы. Без сомнения, каждая компания должна растить собственных профессионалов, вкладывать в их развитие средства и знания сейчас, чтобы через определенное время получить многократный экономический эффект, который станет результатом правильного управленческого решения, позволившего линейному сотруднику стать лидером и ведущим специалистом.

Отдельно следует отметить, что если раньше компании искали «лучших из лучших» только на ключевые позиции, то теперь это правило все чаще распространяется на подавляющее большинство должностей. Дело в том, что любая компания - как корабль в бушующем океане опасностей и возможностей. От слаженной и квалифицированной работы всего персонала зависит, победит стихия или команда.

МОТИВАЦИЯ

Я работаю в этой компании,

поскольку она не похожа ни на одну другую.

Сотрудник крупной компании

Давайте ответим на вопрос: чем может выделяться компания на фоне других для высококлассного специалиста? Предлагаю вам привести примеры согласно вашему опыту. Думаю, факторы, которые мы отметим, совпадут. Итак, среди этих факторов можно выделить:

■ продукт / решение;

■ цели компании;

■ руководство и команда;

■ технологии;

■ задачи и возможности сотрудника;

■ условия труда, заработная плата;

■ компенсационный пакет.

Каждый из нас проводит на работе значительную часть своего времени. Сознательно «губить» собственную жизнь не желает никто, и в этой связи большинство специалистов ищут именно «свою» компанию, в которой будет комфортно работать. Критерии выбора у каждого индивидуальные - от места расположения до статуса организации. Компания, в свою очередь, не столь мобильна, как отдельная личность. Соответственно, критериев выбора у нее значительно меньше, и они остаются постоянными:

■ квалификация сотрудника;

■ его личностные качества;

■ заработная плата.

Не все компании - лидеры, но каждая занимает собственную нишу на рынке. Итак, как же удержать ценных сотрудников? Опыт показывает, что заработная плата - не основная движущая сила, мотивы работника зачастую гораздо глубже, чем материальная выгода. Всем известно, что уровень заработной платы в крупных компаниях не самый высокий. Его показатели близки к среднерыночным, а порой и ниже. Однако организации-лидеры могут предложить своим сотрудникам массу других преимуществ: обширный соцпакет, обучение за счет компании, современные механизмы управления, передовые технологии деятельности. Некрупные же фирмы, в свою очередь, привлекают специалистов, предоставляя им обширную зону ответственности и существенные полномочия, возможность зарабатывать больше при высоких результатах работы, сплоченный коллектив, «семейную» атмосферу.

КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА

Человек - существо социальное, поэтому среда, в которой он находится, играет важную роль для личностного и профессионального роста. Специалисты, принадлежащие к категории «ценных сотрудников», отличаются как раз тем, что, накапливая опыт, они постепенно вникают в суть ключевых вопросов, тесно связанных с таким явлением, как дух компании. В первую очередь специалист понимает, ради чего организация существует на рынке и какие внутренние инструменты позволяют ей развиваться. Исходя из этого он может скорректировать свой личный план действий, проанализировав то, какой вклад способен внести он сам, а также его коллеги в общее дело. Отсюда вытекает возможность оценить результативность работы каждого сотрудника и то, насколько лояльна компания к своим специалистам.

Изменениям подвержено все - и люди, и компании, и принципы. Но вы наверняка замечали - любая организация придерживается критериев работы, утвержденных собственником. Это справедливо и для особенностей корпоративной культуры, которые зачастую отражают характер, вкусы, мировоззрение владельца бизнеса. Составить достаточно подробный «портрет» собственника можно, например, по тому, как вас встречают в приемной, как в компании проводят собеседования, совещания, доверяют участок работ, решают проблемы, взаимодействуют с клиентами, поздравляют с днем рождения, поддерживают в трудной жизненной ситуации, проводят корпоративные мероприятия, обучение и многое другое. Правила хорошего тона существуют на протяжении веков, но даже они претерпевали изменения. Что уж говорить о корпоративной этике - эта хрупкая субстанция требует постоянного внимания со стороны руководства организации и участия каждого сотрудника.

В зависимости от размера компании проработкой вопросов, связанных с корпоративной культурой, может заниматься собственник, HR-директор, менеджер или директор по корпоративному развитию компании. Потакать всем запросам работников не следует. Каждая организация должна иметь собственные корпоративные ценности и подбирать сотрудников в соответствии с ними. Система ценностей должна выстраиваться «сверху» и прививаться персоналу поэтапно. Коллективное следование общим ценностям, которое распространяется и на топ-менеджмент, создание необходимых условий для их реализации - залог формирования суперкоманды и успешного развития компании.

В последние два-три года стало довольно распространенным такое явление, как удаленная работа, когда часть сотрудников выполняют обязанности, не требующие присутствия на рабочем месте. В подобных ситуациях ухудшается взаимодействие между членами коллектива, ослабевает сплоченность команды. В таком случае руководителю необходимо больше внимания уделять поддержанию корпоративного духа. На помощь могут прийти современные телекоммуникационные средства, которые позволят общаться и обмениваться информацией сотрудникам, находящимся далеко друг от друга. Вот пример из практики нашей компании: как известно, консалтинг - это постоянное общение с клиентами. Работа консультантов носит разъездной характер, и собраться всем вместе довольно сложно. Именно поэтому в нашей организации было введено «правило понедельника»: каждый понедельник в первой половине дня мы собираемся в офисе, выделяем около двух-трех часов на решение рабочих вопросов, обмен информацией, обсуждение планов и просто общение друг с другом. Помимо этого в течение дня все мы находимся на связи с помощью телефонов, Интернета и прочих средств коммуникации.

ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА

Однако если у вашей компании есть не только стремление занять лидирующие позиции в своей сфере, но и возможность предложить соискателю достойную заработную плату, вы вправе привлекать лучших высокооплачиваемых специалистов. Но имейте в виду, что не все продается и покупается за деньги - кроме экономической выгоды, должна быть и моральная. Если вы ставите перед собой долгосрочные цели, то и союз специалиста с вашей организацией должен быть основанным на доверии, уверенности друг в друге и взаимной пользе.

Опыт участия в международных проектах с привлечением иностранных специалистов показал, что для россиян главными факторами ощущения успешной трудовой деятельности являются сама возможность работы, азарт от достижения поставленных целей и одобрение руководства. Кроме того, нам нисколько не страшны переработки.

Как известно, мировой финансовый кризис привел к резкому понижению уровня заработной платы в нашей стране, что коснулось практически всех сфер деятельности. Часть компаний достаточно быстро оправилась и вновь повысила зарплаты, часть не сумела улучшить свои показатели. При этом подавляющее большинство специалистов из компаний, принадлежащих ко второй группе, не отказалось сотрудничать со своими работодателями: люди понимают, что данная ситуация временна и вскоре изменится в лучшую сторону.

Казалось бы, если у компании нет возможности платить «рыночную» зарплату, а также предоставлять работникам привлекательные бонусы и льготы, то ей остается довольствоваться теми сотрудниками, которых «никто не берет» на работу. Осмелюсь опровергнуть данное мнение. Такие компании могут привлечь профессиональных специалистов при соблюдении четырех правил.

1. Искать нужных людей из числа проживающих в ближайших районах. Москва -огромный мегаполис. Необходимость ежедневно преодолевать большие расстояния, а также пресловутые пробки склоняют все большее количество людей искать работу вблизи дома. Материальные и временные затраты на проезд, а также расшатанную нервную систему не всегда можно компенсировать чуть более высокой зарплатой. К тому же компании и сетевые ресурсы по трудоустройству дают возможность территориального поиска вакансий и работников.

2. Предоставлять возможность гибкого графика работы. К сожалению, «гибкий график» у многих людей ассоциируется с бездельем, но ведь в сотруднике важна эффективность его работы, которая отражается в результатах труда, а не в сидении за компьютером с 9.00 до 18.00. Естественно, это не касается таких должностей, как, например, оператор call-центра. Таким образом, если вы склонны контролировать результаты работы сотрудника, а не процесс, то смело внедряйте гибкий график.

3. Приглашать на работу молодых специалистов. Пусть это будут соискатели с не очень большим опытом работы, но способные быстро вникать в поставленные перед ними задачи.

4. Приглашать на работу людей старшего возраста. В силу нежелания многих компаний принимать специалистов «за 45» таких кандидатов большое количество, они готовы работать за меньшую зарплату, а их опыту и знаниям могут позавидовать молодые и амбициозные специалисты.

ВОЗМОЖНОСТИ И ПЕРСПЕКТИВЫ

Некоторые специалисты имели возможность оценить преимущества наличия социального пакета, в который входят медицинская страховка, абонемент в фитнес-клуб, оплата услуг связи, служебный транспорт, премии, обучение. Для кого-то такие бонусы пока недоступны. В связи с этим возникает важный вопрос: как заинтриговать первую группу потенциальных сотрудников?

Не секрет, что рутинная работа и однотипные операции надоедают и быстро приводят к усталости, нежеланию выполнять свои обязательства, ведь природа заложила в нас постоянное стремление к постижению нового. Так и на работе: даже находясь на одной должности, можно и нужно выполнять новые операции. Мне импонирует опыт крупных иностранных компаний, в частности японских. Люди могут работать в них всю свою жизнь, но на разных позициях. По достижении определенных результатов японские специалисты распределяются в другие отделы и даже на другие должности. Таким образом, руководство, с одной стороны, стимулирует работников не расслабляться, с другой - получает более квалифицированный персонал. Все в тех же японских компаниях, согласно стратегии кайдзен, каждый специалист считает своим долгом внести предложение по оптимизации деятельности того или иного бизнес-процесса, что полезно не только для ума, но и для кошелька сотрудников, поскольку лучшие предложения поощряются.

Во многих компаниях интенсивно работает система кадрового резерва, когда специалист может развиваться в рамках своей организации. Некоторые фирмы все чаще реализуют социально-значимые городские и международные проекты, в рамках которых сотрудники переключаются на новые задачи, получают дополнительный опыт, а также новые связи.

Отдельно хочется остановиться на вопросе о том, следует ли удерживать отдельных специалистов. Решение всегда индивидуально: в ряде случаев за конкретным человеком может уйти вся команда, и вы останетесь ни с чем. В других ситуациях положение дел способно резко измениться в лучшую сторону: уйдет конфликтный человек, а на его место придет пользующийся авторитетом и доверием. Всегда необходимо анализировать, что происходит в компании и каковы риски ухода того или иного специалиста.

Никогда не забывайте о том, насколько тесен мир. Если так сложилось, что вам приходится расстаться с человеком, делайте это красиво: наступит момент, когда вы сможете быть полезными друг другу. Если ни у вас, ни у работника на душе не останется неприятного осадка, то можно забыть минувшие разногласия и направить общие силы на новые задачи. Именно так поступил мой клиент - вновь принял на работу бывших сотрудников. За время работы в другой организации те приобрели дополнительный опыт и новые контакты, став для компании еще более ценными.

В заключение хотелось бы отметить, что работа с персоналом - непрерывный и циклический процесс. Лучшие специалисты обратят на вас внимание, если компания будет представлять для них определенный интерес, который, в свою очередь, во многом зависит от слаженной работы вашей команды.

Ну что, Мария, где же наши работники??? – вопрошал Борис Петрович, нервно постукивая своей шариковой ручкой по столу.

- Я… Я не знаю, Борис Петрович, - опустив глаза, отвечала Мария. – Кандидатов подходящих нет… И где их взять – ума не приложу, - голос Марии стал виноватым и извиняющимся.

Мария была отличным офис-менеджером, обладала организаторскими способностями, делала все быстро, аккуратно и ошибок в работе не допускала. Но вот когда дело касалось подбора персонала, то толку от нее, честно говоря, было очень мало.

- Машенька, ну ты же понимаешь, что сотрудники нужны были еще вчера, - немного смягчившись, сказал Борис Петрович. – А мы уже второй месяц ни одного сотрудника найти не можем!

- Борис Петрович, я же стараюсь изо всех сил! Я и в газету подала вакансию, и на всех сайтах о работе объявление разместила. Вроде бы все так хорошо описала – а никто не откликается. У нас и условия хорошие, и работа ведь интересная, да и по зарплате мы не хуже многих. Ну что же им, соискателям, надо-то?

- Так, Маша, иди работай. И сделай уже что-нибудь, чтобы к понедельнику сотрудники были. Иначе сама знаешь что…

И Борис Петрович, натянув очки на нос и нахмурив брови, стал изучать записи в своем ежедневнике. А Мария отправилась на свое рабочее место, и в голове ее был один только вопрос: «Ну где ж их взять-то, этих кандидатов?»

Как часто вы сталкиваетесь с похожей ситуацией, когда сотрудник нужен был еще вчера, еще неделю назад или месяц? А кандидатов как не было, так и нет.

Дело в том, что каждый работодатель в процессе подбора персонала сталкивается с определенными трудностями. Это касается и привлечения соискателей, и проведения собеседований, и выбора подходящего кандидата. С собеседованием и выбором кандидата еще более-менее все понятно – можно изучить соответствующую литературу, взять на заметку несколько методик оценки кандидатов, подготовиться к собеседованию, составить перечень необходимых вопросов… Но чтобы кого-то выбирать, оценивать и собеседовать, надо, чтобы было, из кого выбирать. А для этого необходимо организовать процесс привлечения кандидатов на свою вакансию.

Чтобы закрытие вакансии не превращалось в бесконечные часы ожидания откликов от соискателей, нужно помнить и следовать некоторым правилам. Эти правила довольно просты, но их соблюдение позволит вам значительно увеличить количество кандидатов на вашу вакансию. При этом, если сделать все правильно, то кандидаты априори будут подходящими. И вам останется только выбрать того, кто больше всего вам понравился.

Правило №1. Четко определите, кто вам нужен

То есть составьте портрет вашего кандидата. Напишите список основных функций, которые будет выполнять ваш сотрудник.

Даже если у вас есть должностная инструкция , даже если у вас на этой должности уже работал специалист - все равно сформулируйте ключевые функции. Это поможет вам составить портрет кандидата.

От того, что именно будет входить в обязанности вашего сотрудника, зависит, какие профессиональные и личностные качества нужны вашему кандидату. В портрет обязательно включите формальные признаки, деловые и личностные качества, склад характера, профессиональные умения и навыки, специальные знания, а также просто своими словами, без лишних «умных» фраз, опишите, каким вы видите этого сотрудника.

Также немаловажно определить ведущую мотивацию вашего кандидата. На что он больше всего должен быть ориентирован?

Если это бухгалтер, то, скорее всего на стабильность и профессиональное развитие. Если это менеджер продаж, то его должен мотивировать результат, а также возможность зарабатывать. Если вы ищете администратора офиса, то лучшая мотивация для вашего кандидата - возможность развития и роста внутри компании, а также признание со стороны коллег. Не жалейте времени, опишите кандидата как можно подробнее. Так, чтобы у вас в голове сложился законченный образ сотрудника.

Помните, чтобы найти хорошего сотрудника, нужно четко понимать, какой сотрудник именно для вашей компании будет хорошим.

Правило №2. Выделяйтесь на фоне других работодателей

Если вы откроете любой работный сайт, то увидите – большинство объявлений о вакансиях однотипные, безликие, не привлекающие внимание.

Когда соискатель просматривает предложения работодателей, его вниманию не за что зацепиться, ведь объявления практически одинаковые!

Постарайтесь выгодно выделиться на фоне других компаний. Дайте в объявлении только ту информацию, которая привлечет внимание соискателя. Не стоит размещать объявление, из которого вообще не понятно, что компания ждет от сотрудника, и какие функции ему нужно будет выполнять. И, наоборот, не нужно копировать в объявление всю должностную инструкцию.

Найдите золотую середину – четкое и понятное изложение сути, и ничего лишнего.

На работных сайтах часто встречаются и креативные объявления. Так некоторые компании пытаются выделиться на фоне своих конкурентов. Но стоит учесть, что яркое, нестандартное, креативное объявление сработает только в том случае, если вы ищете творческую личность.

Например, одна замечательная компания ищет в свою команду «Принцессу (менеджера продаж)». Да-да, именно так называется вакансия! И это просто замечательно, так как этой компании нужны креативные, творческие, талантливые и современные! Но представьте, если такую вакансию разместит, например, какой-нибудь банк… Это будет очень не солидно.

Поэтому если вы претендуете на креативность, то креативьте с умом и в меру!

Правило №3. Предлагайте соискателям то, что они ищут

Помните, в первом правиле мы писали о том, что в портрете важно определить мотивацию вашего кандидата, то есть то, что движет им, побуждает работать эффективно и результативно. Напишите о том, что получит кандидат, работая у вас.

Бухгалтера, например, люди очень системные, ориентированные на процесс, аккуратные и дисциплинированные. Предлагайте им стабильность и уверенность в завтрашнем дне, возможность совершенствовать свои профессиональные навыки. Также для них будут привлекательными четко выстроенная система бухгалтерского учета, наличие необходимого программного обеспечения, удобное рабочее место.

Руководителю отдела продаж, ориентированному на результат, деньги и влияние, привлекательными покажутся возможность сформировать результативную команду менеджеров по продажам, необходимость четко ставить задачи и контролировать их выполнение, возможность влиять на прибыль компании и т.д.

Если вы ищете системного администратора, то дайте понять кандидату, что для вас важно: оборудование работает как часы, лучший сисадмин не тот, кто постоянно занят, а тот, у которого ничего не ломается. Чем его привлечь: самостоятельностью в принятии решений, возможностью развиваться и заниматься любимым делом, современное оборудование и т.д.

И еще один очень важный момент – не предлагайте кандидату то, что для него не имеет первостепенного значения (согласно составленному портрету идеального кандидата). Зачем вам менеджер продаж, мечтающий о карьерном росте, а не о высоком заработке? Сможете ли вы обеспечить ему этот самый карьерный рост или же это в далекой перспективе?

Правило №4. Выбирайте правильные ресурсы для размещения своей вакансии

Если вы четко определили целевую аудиторию, то есть прописали портрет кандидата, то вы предполагаете, где именно водится ваш соискатель. Именно там и надо его искать и привлекать.

Ищите уборщицу через расклейку объявлений вблизи вашей компании. Вряд ли вам нужна сотрудница на эту позицию, которая будет ездить на работу с другого конца города. Поэтому гораздо логичнее привлекать на вакансию уборщицы тех кандидаток, которые живут поблизости.

Если ищете сотрудника для администрирования интернет-проекта, то целесообразнее искать такого специалиста именно в интернете, на специализированных форумах, сайтах и т.д. А вот размещенное на работном сайте объявление может и не дать нужного отклика.

Вам нужны временные сотрудники с частичной занятостью? Обращайтесь напрямую в ВУЗы. Почти в каждом из них есть студенческий клуб, где можно разместить свое объявление.

В одной компании установлены внутренние правила: на каждую открытую вакансию необходимо разместить объявление как минимум в 30 разных источниках. Но противоречивость состоит в том, что из 30-ти работает обычно 1-2 источника, а на остальные время потрачено впустую.

Берите не количеством, а качеством.

Правило №5. Продумайте презентацию для своей компании

Что вы обычно говорите, когда звоните кандидату и приглашаете его на собеседование?

Вот стандартная схема разговора:

- Здравствуйте, Петр! Меня зовут Светлана, компания «Пчелка». Увидела ваше резюме на сайте «О работе». Еще рассматриваете предложения о работе?

Угу, рассматриваю. Смотря какие.

Мы занимается тем-то. У нас открыта вакансия «Работника».

Как это сделать? Очень просто. Опираемся на ведущую мотивацию, о которой мы уже не раз говорили в этой статье.

Так как сейчас чаще всего встречается вакансия менеджера по продажам, то рассмотрим пример именно на этой позиции. Менеджер продаж ориентирован на результат, на деньги. Для него будет важно: место компании на рынке, востребованность продукта, наличие рынка сбыта, высокая рентабельность, процент комиссионных, реальная возможность заработка.

Презентуйте свою компанию как надежного поставщика, так как менеджер всегда чувствует ответственность за продукт перед своим клиентом.

Компания – лидер на рынке строительных материалов. Завод-производитель высококачественного оборудования. Нашими клиентами являются такие известные компании, как …

Все эти фразы замотивируют вашего кандидата, оставят ему пространство для фантазии, тем самым вызовут интерес и желание встретиться с вами, чтобы узнать более подробную информацию.

И еще один совет: перед тем как пригласить соискателя на собеседование, задайте ему несколько вопросов. Поговорите с ним хотя бы минут 10-15. Это благоприятно отразится на вашем имидже как работодателя. Желательно, чтобы вопросы были и профессионального, и личностного характера. Тем самым вы покажете кандидату, что вас интересует не только его трудовой опыт, но и его личность. Вот и все. Как видите, правила достаточно простые. Они не требуют какой-то особой подготовки, больших временных ресурсов или финансовых затрат. Попробуйте им следовать, и у вас обязательно получится привлекать «своих», «нужных» кандидатов.

Успех любого бизнеса зависит от того, каких работников мы можем привлечь для работы на предприятии. Инструменты и механизмы не работают и не дают доход без людей. Понимая это, мы ищем тех сотрудников, кто будет отлично выполнять свою работу, увеличивая, таким образом, доход. Но нередко вместо решения проблем и хорошо сделанной работы мы получаем новые заботы и разочарования. Что надо сделать для того, чтобы к нам приходили те, кто действительно может стать помощником, а не "миной замедленного действия"?

Каждый из руководителей когда-нибудь сталкивался с ситуацией, когда у дверей очередь из кандидатов, но уже на этапе предварительного изучения резюме видно, что выбрать не кого. И с каждым новым собеседованием все больше и больше разочаровываетесь. Иногда даже возникает мысль: "может, я хочу слишком многого?", или: "может быть, таких людей просто больше нет". Но здравый смысл подсказывает, что нужные нам люди где-то есть, только почему-то не приходят, или приходят, но не к нам. Так в чем же причина? Почему они - умные, порядочные, ответственные, целеустремленные - настоящие "тигры" производительности, не приходят к нам на собеседование? Как же их привлечь?

Эта статья - рассказ об одном из методов составления объявление о вакансии таким образом, чтобы на него откликнулись кандидаты с нужными способностями. То, что написано ниже не имеет никакого отношения к психологическим фокусам и НЛП. Метод основан на здравом смысле и понимании истинной природы человека, раскрытой в работах Л. Рона Хаббарда.

Приманка

Сегодня есть много методов отбора, разнообразных тестов и "схем" собеседований, позволяющие определить подходит нам кандидат или нет. И есть множество способов для определения пригодности - от большого набора тестов до практичного, но дорогого "бросания на середину реки" и наблюдения: выплывет или нет. Но успех действия по найму в большой степени определяется еще ДО собеседования и знакомства с кандидатом и даже до того, как мы получаем его резюме. Он зависит от того, кого мы привлекаем своим объявлением о вакансии - "ягнят" или "тигров"? Можно проводить сотни собеседований и тратить на это уйму времени и сил, как это обычно и происходит, но если в очереди в отдел кадров "ягнята" - "тигра" из них не выбрать не получится.

Люди - очень рациональные существа, особенно хорошо это заметно в быту. Так, например, когда человек собирается на рыбалку - он берет с собой для привлечения рыб не мармелад, а червей. Причина этого проста - он точно знает, что рыбы мармелад не любят, возможно, вкус мармелада им просто противен. А вот червей они любят очень сильно, даже крючок готовы глотать, так им черви нравятся. Поэтому, если мы хотим привлечь "тигра", то в ловушку лучше положить мясо, а не траву. Отсюда простой вывод - надо точно знать, кого мы будем ловить, и что он любит, а что - нет. И это важно потому, что объявление о вакансии - это своеобразная приманка. Если приманка рассчитана на "пиявок", то, сколько не трать средств на публикацию это объявления - "тигра" на нее не поймать. "Тигр" на нее может попасться только совсем больной или сумасшедший. И правда, в том, что большинство рекрутеров пытаются поймать "тигра" на пучок прошлогодней травы. Вот "живой" пример объявления о вакансии из раздела "руководители" (название компании изменено, остальное точно по тексту): ЗАО "АБВ" приглашает на работу зам. начальника отдела международных перевозок. ВО, ОР в аналогичной должности, з/п: 1600 грн + премия. Что в этом объявлении выступает в роли приманки? - название должности и зарплата. Вроде неплохо? Но работает ли эта приманка при охоте на "тигра"?

Это действительно привлекательно, или это - пучок прошлогодней травы? Кого будет привлекать такое объявление? Следуя логике - это будет человек, который хочет иметь визитку с надписью "зам. начальника отдела международных перевозок", так же он имел такую визитку в прошлом и может прожить на 1600 гривен. Возможно, это объявление привлечет немало кандидатов, но привлечет ли оно внимание того, кто действительно любит заниматься управлением перевозками, кто получает удовольствие от того, что его транспорт не простаивает ни минуты и кто любит и может приводить дела в порядок? Что на самом деле может привлечь внимание того самого "тигра", когда он хочет найти новое место работы? Получив ответ на этот вопрос, можно легко понять, будет ли работать такое объявление, или что действительно надо использовать как наживку.

Узнать "тигра"

Есть очень много публикаций о мотивации, стимулировании и всяких подобных вещах и, безусловно, в них есть некоторое количество здравых и полезных идей. И можно, "под микроскопом" рассмотреть все стороны этого вопроса, но есть гораздо более простой и точный путь. Можно просто спросить самих "тигров" о том, что они любят больше всего на свете. Ни для кого не секрет, что для того, чтобы точно знать вкусы заказчика надо сделать опрос - и просто узнать о его вкусах и потребностях "из первых уст". Часто лучше всего просто опросить тех, кого мы хотим видеть среди сотрудников своей компании. Спросить у них, что для них важно при выборе рабочего места? Что привлекает их внимание?

Руководитель или рекрутер частенько даже представить себе не может, что важно для профессионала той или иной профессии. Опыт показывает, что прогнозы относительно того, что думает даже квалифицированный бухгалтер или слесарь, или продавец, как правило, очень далеки от того, что есть на самом деле. Хотите убедиться - спросите! Просто спросите, что для него действительно важно при выборе места работы? Где он будет искать объявления о вакансиях в процессе поиска работы?

Этот опрос надо проводить ТОЛЬКО среди тех людей, результаты работы которых, действительно известны. Это могут быть ваши сотрудники или сотрудники знакомых и друзей. Важно только опросить лучших работников, тех, кто дает реальный результат, а не тех, кто хорошо выглядит или нравится руководителю. Потому, что если Вы опросите "робких и застенчивых" и используете эти данные для составления объявления, то большинство обратившихся в отдел кадров будут "робкими и застенчивыми". А если Вы опросите продуктивных, то, скорее всего такие и придут.
И если Вам нужен хороший продавец - просто опросите нескольких хороших продавцов, и Вы сможете обнаружить то, что для них действительно является важным при выборе работы. Если, например Вы получили ответы:

* На 1-й: Качество продукции, которую нужно продавать
* На 2-й: Стал получать больше удовольствие от общения с заказчиками.
* На 3-й: Профессиональная подготовка сотрудников компании.
* На 4-й: Хороший стол, компьютер и улыбающиеся лица вокруг.

Это только пример, но если ответы - именно такие, то мы уже точно знаем, что нужно использовать в объявление как приманку. И это может быть такое объявление:

"Если Вы - продавец, который любит продавать качественную продукцию, и хотите стать полноправным членом команды настоящих профессионалов - у Вас есть возможность получить это. Наградой за эту работу будет хорошая оплата и удовольствие от общения с довольными заказчиками".

Проверка эффективности

И это - только приманка, поэтому также нужно добавить в объявление все требования, которым должен отвечать кандидат на эту должность. Вот только размер оплаты в объявление я добавлять не рекомендую, особенно, если она выше среднего и слабо зависит от результатов работы, потому это - приманка только для тех, кого привлекают деньги в первую очередь. Каждый уважающий себя профессионал знает, что если есть результаты в работе - оплата есть всегда. Если пытаться привлечь размером зарплаты - придут те, кого интересует в первую очередь зарплата, а среди таких людей мало тех, кто действительно заботится о результате. Хорошо. Объявление составлено. Но всегда остаются сомнения - все ли правильно? Кроме того, одну и ту же мысль можно выразить в "приманке" разными способами. Какой вариант лучше? Желательно было бы проверить эффективность такого объявления до публикации. Как это сделать? Ответ также прост - покажите подготовленные варианты объявления людям, которых Вы опрашивали ранее, и задайте вопросы:

1. Если бы вам прошлось искать новое место работы, привлекло бы вас это объявление?
2. Какой из этих вариантов для вас выглядит более привлекательным?
Теперь выбирайте лучший вариант - и вперед! Только никогда не забывайте о здравом смысле. Если не получаете правильный результат - значит совершаете не те действия, которые приводят к результату.Если Вы провели опросы, составили объявление, выбрали с помощью опроса лучший вариант, и к вам обратилось слишком много кандидатов - просто укажите более жесткие требования, если наоборот - найдите что-то еще более привлекательное для кандидатов.

Доверстка 1

Вопросы для опроса:

1. Когда Вы выбирали место работы, что для Вас было бы наиболее важным?
2. Как результат выбора вами места работы повлиял на Вашу жизнь? Что в ней изменилось?
3. Если бы вам пришлось выбирать из нескольких предложений работы с приблизительно равными условиями, то, что для Вас было бы решающим? (Если ответ - оплата, спросить: а что на втором месте?)
4. Когда я говорю: "отличное рабочее место", какая картинка у Вас возникает?
5. Когда Вы искали работу, где вы искали информацию о вакансиях? (Или если сотрудник никогда не искал такую информацию: если бы Вы стали искать новое место работы, где бы Вы искали подходящие предложения работодателей?)

Доверстка 2

Правила, которые надо соблюдать при проведении опроса:

1. Опрашивать следует тех, кто результативен именно в том, что будет делать будущий сотрудник, которого мы ищем.
2. Проводить опрос должен человек, который доброжелательно относится к людям и может легко общаться с незнакомыми людьми.
3. Ответы на вопросы должны быть записаны точно так, как были произнесены. Это очень важно, так как кроме смысла ответа также важна и терминология, которая используется специалистами той или иной профессии.
4. При опросе надо обязательно добиваться ответа на каждый из вопросов. Если человек затрудняется ответить - скорее всего, он не понял вопрос. Надо постараться прояснить ему смысл вопроса другими словами.
5. Ни в коем случае нельзя задавать "наводящие" вопросы или каким-либо другим способом подталкивать к какому-то виду ответа.
6. Если в ответ на любой вопрос звучит "деньги" надо обязательно добиться ответа о том, что кроме денег. Что на втором месте?

×

Условия конфиденциальности

Общие положения

Настоящий документ является политикой в отношении обработки персональных данных (далее - Политика), которые пользователи могут передать ООО «Бизнес-развитие» (далее - Компания), используя веб-сайт __________ (далее - Сайт).

Сайт содержит ссылки на другие веб-сайты. Компания, в свою очередь, не несет ответственности за политики в отношении обработки персональных данных (политики конфиденциальности) данных сайтов. Мы призываем Вас быть осторожными, когда Вы покидаете наш сайт, и внимательно читать правила конфиденциальности каждого сайта, который собирает личную информацию о пользователе. Настоящая политика конфиденциальности относится исключительно к информации, которую собирает Сайт.

Настоящая Политика объясняет, каким образом Компания обрабатывает и защищает персональную информацию пользователей Сайта.

Пользуясь Сайтом Вы соглашаетесь с настоящей Политикой.

1. Персональные данные пользователей, которые получает и обрабатывает Компания

В ходе пользования Сайтом Компания можем получить следующую Вашу персональную информацию:

• Ваши персональные данные, которые Вы сознательно согласились передать нам, заполняя форму регистрации или форму отправки резюме, или форму отправки сообщения (далее - Форма), или подписавшись на рассылку наших сообщений;
• Техническая информация, автоматически собираемая программным обеспечением Сайта во время его посещения.

Персональная информация, предоставляемая Вами, проверке на достоверность не подвергается, поэтому Вы самостоятельно должны следить за полнотой, достоверностью и актуальностью передаваемой информации.

Техническая информация. Во время посещения Вами Сайта автоматически становится доступна информация из стандартных журналов сервера (server logs). Например, IP-адрес Вашего компьютера (прокси-сервера), имя Интернет-провайдера, имя домена, тип браузера, операционной системы, информация о сайте с которого Вы совершили переход на Сайт, посещенных Вами страницах Сайта, дате и времени посещения. Эта информация может анализироваться нами в обезличенном виде для анализа посещаемости Сайта, выработке предложений по его оптимизации и развитию. Связь между IP-адресом и Вашей персональной информацией никогда не раскрывается третьим лицам, за исключением случаев, предусмотренных российским законодательством.

2. Цели обработки персональных данных

Персональную информацию пользователя Компания может использовать в целях:

• регистрации на Сайте и предоставления доступа к его содержанию;
• содействия в трудоустройстве;
• обработки и ответа на Ваше обращение;отправки сообщений в случае, если Вы подписались на рассылку сообщений Компании.

3. Предоставление персональных данных третьим лицам

Компания очень серьезно относится к защите Вашей частной жизни. Ваши персональные данные никогда не раскрываются третьим лицам и не распространяются без Вашего согласия, кроме случаев, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

4. Сведения о реализуемых требованиях к защите персональных данных

Компания осуществляет все предусмотренные законодательством Российской Федерации организационные и технические меры по защите Ваших персональных данных от неправомерного или случайного доступа, уничтожения, изменения, блокирования, копирования, распространения, а также от иных неправомерных действий.

Доступ к Вашим персональным данным имеют только уполномоченные на это сотрудники Компании.

Ваши персональные данные используются только в соответствии с настоящей Политикой.

5. Права пользователя Сайта

Компания предпринимает разумные меры для поддержания точности и актуальности имеющихся у Компании персональных данных, а также удаления устаревших и других недостоверных или излишних персональных данных, тем не менее, Вы несёте ответственность за предоставление достоверных сведений, а также за обновление предоставленных данных в случае каких-либо изменений.

Вы можете в любой момент изменить (обновить, дополнить) предоставленные персональные данные, а также параметры их конфиденциальности путем обращения в Компанию.

Вы вправе в любой момент отозвать согласие на обработку персональных данных путём направления письменного уведомления на адрес: ___________________________________________________________ с пометкой «отзыв согласия на обработку персональных данных». Отзыв согласия на обработку персональных данных влечёт за собой удаление Вашей учётной записи пользователя с Сайта, а также уничтожение записей, содержащих персональные данные, в системах обработки персональных данных Компании, что может сделать невозможным пользование отдельными сервисами Сайта (например, получать рассылку сообщений Компании).

Вы имеете право на получение информации, касающейся обработки Ваших персональных данных в Компании для чего необходимо направить письменный запрос на адрес: ____________________________________________________ с пометкой «запрос информации о порядке обработки персональных данных».

6. Обязанности пользователя Сайта

Помните, что все действия, совершенные на Сайте пользователем, авторизованным под Вашей учетной записью, считаются совершенными лично Вами. Обязанность доказательства обратного лежит на Вас.

Для того чтобы злоумышленники или случайные третьи лица не получили доступ к Вашей учетной записи пользователя Сайта, необходимо соблюдать ряд приведенных ниже рекомендаций.

Не используйте электронную почту и средства оперативной отправки сообщений типа ICQ для передачи ваших паролей, поскольку такой способ коммуникации не может обеспечить необходимую защиту передаваемых данных. Не используйте простые (например, 123456) или имеющие смысловую нагрузку (например, Ваше имя, кличка животного или дата рождения родственника) пароли. В идеале пароль должен представлять собой не имеющее смысла сочетание букв, цифр и знаков верхнего и нижнего регистра. Никогда не сообщайте Ваш пароль третьим лицам.

Если Вы подозреваете, что Ваш пароль мог стать известен другим лицам, как можно скорее смените его. Всегда завершайте сессию работы на Сайте под Вашей учетной записью, особенно если Вы работаете на компьютере, к которому имеют доступ другие лица.

Никогда не соглашайтесь сохранить пароль для Сайта (не устанавливайте флажок «Запомнить пароль»), если веб-браузер предложит Вам сделать это, в случае если Вы работаете не на своем компьютере или компьютере с публичным доступом (например, в Интернет-кафе, компьютерном клубе и т.п.).

Всегда контролируйте, кто имеет доступ к Вашему почтовому ящику (e-mail). Помните, что с его помощью злоумышленник может восстановить (заменить) пароль и тем самым получить доступ к Вашей учетной записи.

Заключительные положения

Никакие из содержащихся здесь заявлений не означают заключения договора или соглашения между Компанией и Вами. Политика лишь информирует Вас о подходах Сайта к работе с персональными данными.

Компания оставляет за собой право вносить изменения в настоящую Политику в любое время без предварительного уведомления. Все изменения будут основаны на требованиях законодательства Российской Федерации.

По всем возникающим вопросам Вы всегда можете обратиться через Форму или по адресу электронной почты.

Привлечение персонала в компанию – это определение, которое включает в себя работы по поиску и трудоустройству в компанию квалифицированных и подходящих по всем критериям сотрудников. Источниками привлечения являются различные сферы (биржи труда, агентства), где можно подобрать персонал. Помогут в привлечении соискателей новые технологии. Например, эффективно зарекомендовали себя некоторые сайты, где при помощи пары кликов работодатель может подобрать сразу несколько подходящих ему анкет работников. Они служат как инструменты для поиска соискателей по определенным заданным критериям.

Источники привлечения сотрудников делятся на внешние и внутренние. К внешним относят любые сферы, которые находятся за пределом компании. Внутренние – дополнительный ресурс привлекается из вашей компании. Из внешних источников эффективно нанимать сотрудников на низкие должности или дополнительных служащих. Для высших рассматриваются внутренние кандидатуры, но если кардинальных продвижений не предусмотрено, то можно сосредоточиться на внешних.

Из внешних источников эффективно нанимать сотрудников на низкие должности или дополнительных служащих.

К плюсам внутреннего привлечения персонала относятся:

• Кадры берутся из уже сложившегося коллектива, поэтому сотруднику не потребуется.
• Не нужно тратить средства и время на дополнительное обучение, так как повышение планируемое.
• Сотрудники понимают, что возможность карьерного роста реальна, и это придает дополнительную мотивацию.
• Экономия фонда заработных плат.

Из минусов выделяется то, что выбор кандидатов на должность узкий, и притока новых идей в компанию будет меньше.

К плюсам привлечения сотрудников из внешних источников на предприятие относятся:

• Приток новых идей в компанию.
• Более широкий выбор кандидатов.
• Возможность подобрать сотрудника, который соответствует всем требованиям.

Из минусов выделяются:

• Высокая вероятность того, что человек не сможет войти в коллектив или не сработается с руководством.
• Придется тратить время на обучение.

По какому пути пойдете вы, выбирайте в зависимости от свободной должности и предпочтений руководства.

От теории к практике

Существуют различные формы привлечения новых сотрудников в компанию. По своей специфике они разделяются на активные и пассивные методы.

Активные методы привлечения персонала:

1. Подбор сотрудника на бирже труда, в частных агентствах, среди выпускников и старших курсов вузов, в организациях-конкурентах, через связи своих работников и друзей.
2. Мероприятия, связанные с представлением своей компании будущим сотрудникам, например, ярмарка вакансий, которая традиционно проходит каждый год весной.
3. Организация различных праздников с презентацией своей компании.

Пассивное привлечение включает в себя:

1. Размещение информации о вакансии во внешних информационных источниках (газете, телевидении, интернете) и пассивное ожидание откликов.
2. Размещение в информационных источниках паблисити, где будет описываться перспектива работы в вашей компании и информация о ней.
3. Размещение информации внутри компании (объявление на стенде или в корпоративной газете).

Пассивный поиск персонала подразумевает, что работодатель будет ожидать клиента, который отзовется на информацию, размещенную бесплатно или за деньги в различных источниках информации. Активный поиск подразумевает, что работодатель будет предпринимать необходимые действия для привлечения нужных специалистов.

Как выбрать специалиста

После того как кандидаты на рабочее место найдены, необходимо правильно подобрать нужного. Процесс стандартно имеет следующий порядок:

1. Выбор кандидатов по поданной документации (заявлению, анкете, резюме).
2. Интервью с кандидатами на должность. Стандартно проходит в отделе кадров, хорошо, если при разговоре присутствует психолог.
3. Собеседование непосредственно с руководящим составом (бригадиром, начальником смены, главным менеджером).

Из всех перечисленных этапов самым важным является процедура интервью с руководителем или кадровым работником. Во время беседы с претендентом необходимо достичь несколько целей:

1. Постараться выявить личностные качества каждого претендента.
2. Донести до нанимаемого сотрудника подробную информацию о его будущей должности и организации в целом.
3. Узнать, какие ожидания и интересы у претендента, рассказать о том, что от него ожидает компания.
4. Обсудить, какие новшества готов принести в компанию претендент, что может увеличить его шансы на получение данного места.

Существуют другие методы, которые помогают без труда подобрать персонал из нескольких кандидатов. Одна из методик – испытание. Разрабатываются различные пробные задания, которые покажут, насколько эффективно человек прошел испытание. Из кандидатов выбирается несколько, которые наиболее соответствуют вашим требованиям. Задачи для испытания могут вами оплачиваться или выдаваться бесплатно, все зависит от вакантности предлагаемого в вашей команде места.

В дальнейшем при выборе из нескольких кандидатов делается ставка на образование человека, его с бывших мест работы, знания, опыт, личностные качества. Этапы испытания подбираются индивидуально в зависимости от требований к испытуемым. Модели различных методик широко представлены в интернете на различных специализированных сайтах.

Какие ошибки допускают кадровики

Ошибка при выборе персонала может обойтись компании финансовыми потерями. Если человек уволится через 1–3 месяца, то текучки не избежать. Это значит, вам снова придется искать претендентов, а рабочее время будет потеряно.

Чтобы не допускать ошибок при привлечении персонала, необходимо соблюдать следующие принципы:

1. При рассмотрении претендента обращайте внимание только на сильные стороны человека, слабые оставьте на втором плане.
2. Квалификация специалиста должна соответствовать предлагаемой должности, но не превышать ее. В противном случае претендент устроится в компанию на время и будет искать более подходящую должность в другом месте.
3. Личностные и профессиональные качества строго соответствуют предлагаемой должности. Иначе сотрудник быстро разочарует вас.
4. Эффективность от принятия нового сотрудника должна превышать затраты на его обучение, подготовку и переквалификацию.
5. Должность должна отвечать требованиям и ожиданиям нового сотрудника. Не стоит нанимать человека, который ожидает от вас и компании большего.
6. Проконтролировать, чтобы после приема нового сотрудника психологическая атмосфера в коллективе не поменялась.

После привлечения сотрудника вам остается оформить его на работу с испытательным сроком. Зарплата во время испытательного срока может быть ниже, чем при оформлении по бессрочному договору. Это оговаривается заранее и прописывается в трудовом договоре. Испытательный срок не должен превышать трех месяцев; если должность высокая – не более шести месяцев.

Не спешите нанимать на административные должности соискателей из внешних источников. Эффективно показала себя в действии схема коллектива. Схема строится на перемещении сотрудников с одной должности на другую по горизонтали или вверх по служебной лестнице. Если ваш работник справляется со своими обязанностями и хорошо зарекомендовал себя, то он имеет право пройти повышение квалификации и переместиться на вакантную должность, требующую больших знаний и опыта.

Привлечение персонала, активное или пассивное, должно проходить по заранее подготовленному плану. Вы должны четко понимать, что ожидаете от будущего работника и какие условия работы готовы ему предоставить. Искать соискателей для подработки или на низкие должности можно во внешних источниках, для вакантных же мест подберите персонал из уже имеющегося и сработанного коллектива. Только здоровая психологическая обстановка в вашей команде и слаженная работа приведут компанию к успеху.