Заключение трудового договора при трудоустройстве после. Порядок заключения договора о приеме на работу. В каких случаях он необходим

В ряде случаев заключение трудовых договоров возможно только с 18 лет – например, спасатели (об аварийных спасателях), муниципальные служащие. Иногда есть предельный возраст для приема на работу, например в ВУЗах должности ректоров, проректоров, руководителей филиалов институтов замещаются лицами не старше 65 лет независимо от времени трудового договора. Лица уже замещающие данные должности и достигшие предельного возраста переводятся с их согласия на иные должности соответствующие их квалификации (статья 20 ФЗ о высшем и послевузовском профессиональном образовании).

Иные, помимо возрастных, ограничения по заключению трудового договора можно разделить на несколько групп:

Ограничения связанные с гражданством

Ограничения по половозрастным принципам. Пример: запрещается применение труда женщин на работах связанных с подъемом и перемещением труда тяжестей превышающих предельно-допустимую норму. Несовершеннолетние работники не могут работать на работах с вредными или опасными условиями труда, на подземных работах, а также на тех работах, которые могут причинить вред их здоровью и нравственному развитию (игорный бизнес).

Ограничения, связанные с привлечением лица к уголовно-правовой ответственности. Например, гражданин не может быть принят на работу в ведомственную охрану, если у него не снятая или непогашенная судимость либо он лишен права занимать должности на государственной и муниципальной службе либо заниматься охранной деятельностью по приговору суда (ФЗ о ведомственной охране).

Ограничения, связанные с применением административного наказания в виде дисквалификации СТ. 3.1 КоАП РФ

Ограничения, связанные с состоянием здоровья. Пример, заболевание эпилепсией исключает работу в качестве авиационного персонала экспериментальной авиации

Документы, предъявляемые при приеме на работу

Статья 65 ТК РФ

Трудовая книжка не предъявляется в следующих случаях:

Трудовой договор заключается в первые

Работник поступает на работу на условиях совместительства

Работник заключает трудовой договор с работодателем физическим лицом второй группы

Отсутствует трудовая книжка у лица по причине утраты, повреждения или иной причины. В Этом случае по заявлению работника работодатель обязан оформить новую трудовую книжку.

Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже. В нее вносятся сведения о работнике, о выполняемой им работе, о переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о дисциплинарных взысканиях в трудовую книжку не вносятся за исключением случаев когда взысканием является само увольнение. По желанию совместителя в его трудовую книжку по основному месту работы вносится запись о работе по совместительству на основании документа выдаваемого по месту совместительства (обычно это справка с приложением приказа по приему на работу).

Какие либо документы, не предусмотренные кодексом и иными НПА, запрещено требовать от лица, поступающего на работу. Пример, практика – обязательное требование ИНН, справки о состоянии здоровья, если лицо не обязано проходить обследование и другие. В случае предоставление работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора работодатель вправе уволить работника по пункту 11 статьи 81 ТК РФ.

Для отдельных категорий работников предусмотрено прохождение обязательного предварительного медосмотра при заключении трудового договора. Например, для несовершеннолетних лиц, профессиональные спортсмены.

Договор всегда применяется там, где сходятся два равноправных субъекта отношений. Трудовые отношения не исключение. Стороны определяют все условия труда, которые считают важными или признаны таковыми законодательством. Прием на работу без договора не допускается.

О том, как правильно составить договор о приеме на работу, на что обратить внимание, как работнику, так и кадровику или предпринимателю, самостоятельно ведущему оформление трудовых отношений, будет рассказано в настоящей статье.

Когда необходим трудовой договор

Кажется, тут все просто. Нужен работник - заключаем трудовой договор. Но, например, для индивидуального предпринимателя в начале его бизнес пути этот вопрос может быть важным и сложным. Если возникает необходимость в выполнении какой-либо работы, тем более временной, важно понимать различия договоров на выполнение работ (оказание услуг) регулируемых гражданскими и трудовыми нормативными актами. Итак, для выполнения работы можно выбрать один из двух видов договоров:

гражданско-правовой договор (он так же называется договор гражданско-правового характера),
трудовой договор.

В выборе условий гражданско-правового договора стороны практически свободны. Но его можно заключать не во всех случаях. Трудовой договор заключается при длительных отношениях с работником и больше защищает его права. Сущность трудовых отношений и трудового договора в частности раскрывается при сравнении договора трудового с гражданско-правым.

В отличие от гражданско-правового, трудовой договор заключается для постоянного выполнения какой-либо трудовой функции. Договор гражданско-правового характера, можно заключить, например, на выполнение разовой работы или периодической работы, результаты которой имеют конкретный количественный показатель. Например, подготовка и сдача годовой бухгалтерской отчетности. Или ведение бухгалтерского учета в строго определенных объемах. По трудовому договору, бухгалтер, к примеру, должен выполнять свою работу строго в течение своего рабочего времени.

Серьезные отличия существуют и в последствиях неисполнения договора. В случае если одна из сторон будет нарушать условия трудового договора, то это повлечет определенные последствия (санкции) для неё. При этом механизм применения таких санкций различен. С момента подписания трудового договора, стороны фактически перестают быть равноправными участниками отношений. Что отражается в то, как применяется ответственность за нарушение условий трудового договора.

Так, если нарушение допущено работником, то к нему может быть применено дисциплинарное взыскание. Ему может быть объявлен выговор или замечание, применены меры материального воздействия (лишение премии), в конце концов, работник может быть уволен (расторжение договора в одностороннем порядке работодателем). Никаких подобных прав в отношении своего работодателя работник не имеет. Единственное что может сделать работник самостоятельно - это приостановить работу в случае невыплаты заработной платы. Во всех остальных случаях работник должен обращаться за защитой государства, в лице судов и трудовой инспекции.

В ситуации с гражданско-правовым договором все стороны, как уже отмечалось, равны. Все конфликты, возникшие на почве неисполнения договора гражданско-правового характера, будут решаться только судом.

Гражданско-правовой договор, безусловно, выгоден работодателю. Но в случае его заключения вместо трудового договора, он может быть признан трудовым. При этом лицо допустившее подмену будет привлечено к ответственности за нарушение трудового законодательства.

Обратите внимание: Фактическое допущение работника к работе, приравнивается к заключению трудового договора.

Форма трудового договора не установлена законодательством. Стороны, практически всегда это работодатель, самостоятельно разрабатывают типовую форму, применяемую на предприятии. Разработанная форма должна содержать предусмотренные законом сведения и условия. Это требование подразумевает, что договор позволяет установить, идентифицировать стороны, которые подписывают договор (об этом говорят содержащиеся в договоре сведения о сторонах), и условия на которых стороны остановились при заключении договора.

К сведениям, которые должны присутствовать в трудовом договоре относятся:

наименование работодателя и ФИО работника,
реквизиты документов, на основании которых договор подписывается со стороны работодателя и которым идентифицируется личность работника (паспорт),
ИНН работодателя,
дата и место (как правило, наименование населенного пункта) заключения договора.

Стороны трудового договора в обязательном порядке должны согласовать следующие обязательные условия:

место работы,
трудовая функция, которая будет поручена работнику,
дата начала работы - для бессрочного договора и дата начала и окончания для договора заключенного на срок,
размер и условия оплаты выполняемой работы,
режим рабочего времени, если он отличается от установленного на предприятии,
условия труда (при наличии вредных либо опасных производственных факторов),
другие условия, которые могут быть предусмотрены нормативными актами.

Договор заключается в письменном виде, как правило, в двух экземплярах, по одному экземпляру для каждой стороны договора. На практике в трех экземплярах заключаются договоры в обособленных подразделениях (филиалах, представительствах и так далее), для того что бы один экземпляр передать в дальнейшем по месту регистрации организации.

Порядок заключения договора о приеме на работу

Как правило, претенденту на вакантную должность предлагают , которое, в дальнейшем, после одобрения его кандидатуры согласовывается руководителем. И только после этого юрист или кадровик составляют проект трудового договора. Подобное заявление не является обязательным документом. Но его использование очень удобно. В частности к нему можно приложить копии или оригиналы документов, которые требуются при приеме на работу. В частности перед составлением договора, в отдел кадров нужно предоставить следующие документы.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников законами, иными нормативными правовыми актами может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

3.5. Оформление приема на работу

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллективным договором.

При заключении трудового договора обязательному медицинскому освидетельствованию подлежат лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

4. Прекращение трудового договора

4.1. Общие основания прекращения трудового договора

Общие основания прекращения трудового договора сформулированы в статье 77 ТК РФ:

соглашение сторон (ст.78 ТК РФ);

истечение срока трудового договора (п.2 ст.58 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

расторжение трудового договора по инициативе работника (ст.80 ТК РФ);

расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст.81 ТК РФ);

перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизации (ст.75 ТК РФ);

отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (ст.73 ТК РФ);

отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч.2 ст.72 ТК РФ);

отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (ч.1 ст.72 ТК РФ);

обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст.83 ТК РФ);

нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст.84 ТК РФ).

Условно эти основания можно разделить на несколько групп. Первая – по требованию самого работника, вторая – по требованию работодателя. В третью группу входят увольнения по причинам, не зависящим ни от работника, ни от работодателя (например, по инвалидности первого). Четвертую группу составляют основания увольнения, связанные с неправильным приемом на работу (например, если у работника отсутствует обязательное для данной профессии образование). И, наконец, в последнюю, пятую, группу попадают все иные основания, например, увольнение работника, не прошедшего испытательный срок, или увольнение по соглашению сторон.

Для каждой из этих групп Трудовой кодекс предусмотрел особую процедуру увольнения.

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами.

Во всех случаях днем увольнения работника считается последний день его работы.