Дополнительное материальное стимулирование за результат труда является. Материальное стимулирование труда работников предприятия

Для повышения трудовой активности персонала широко используется система материального стимулирования, в которой используются различные методы - премирование за текущие результаты хозяйственной деятельности, доплаты и надбавки, различные единовременные поощрения за результаты труда и социальные выплаты. На предприятиях разрабатывается положение о материальном стимулировании, которое содержит общие положения, порядок и размеры премирования, лишения и снижения размера премий, правила выплаты надбавок за выслугу лет.

В отличие от теории главных агентов, принцип может быть менее выгоден в предоставляя агент по стимулированию его дело в качестве случая без такого договора. Короче говоря, внутренняя мотивация включает людей, свободно занимающихся деятельностью, которую они находят интересной, обеспечивая новинку и оптимальную задачу. Исследования по внутренней мотивации для изначально интересных видов деятельности показали, что.

Такие события, как денежные вознаграждения, которые стимулируют воспринимаемый внешний локус причинности, как правило, подрывают внутреннюю мотивацию, тогда как такие события, как выбор, которые стимулируют внутренний воспринимаемый локус причинности, как правило, увеличивают внутреннюю мотивацию.

В общем положении устанавливаются различные виды стимулирования, такие, например, как: ежемесячные, ежеквартальные и годовые премии по результатам труда для каждого работника; премии за выполнение особо важных заданий; процентные надбавки за выслугу лет; дотации на обеды; единовременная материальная помощь при предоставлении ежегодного отпуска; оплата санаторно-курортного лечения.

Такие события, как отрицательная обратная связь, которые стимулируют воспринимаемую некомпетентность, как правило, подрывают внутреннюю мотивацию, в то время как такие события, как положительная обратная связь, которая стимулирует воспринимаемую компетентность, как правило, увеличивают внутреннюю мотивацию.

Согласно теории когнитивной оценки, введение денежных стимулов уменьшит внутреннюю мотивацию и, следовательно, усилия сотрудников в интересных действиях, поскольку они повышают чувство компетентности, но они разрушают чувство самоопределение сотрудников внутри фирмы. С другой стороны, когда работникам обещана материальная награда, они полагаются на нее и больше ориентируются на награду.

Доплаты и надбавки устанавливаются к тарифной части заработной платы и являются составной частью разработки тарифных условий оплаты труда. Их применение обусловлено необходимостью учесть при оплате дополнительные трудозатраты работников, носящие достаточно постоянный характер и связанные со спецификой отдельных видов труда и сфер его приложения, и, в связи с этим, направлено на создание заинтересованности работников в увеличении дополнительных трудовых затрат и компенсацию этих затрат работодателем.

Чем на выполнение задачи или миссии. Такое сокращение внимания к задаче, с желанием получить денежное вознаграждение с наименьшими усилиями, уменьшит спонтанность и гибкость исполнения. В заключение в этой главе собраны некоторые основные теории мотивации, такие как теория потребностей Маслоу, бифакторная теория и большая психологическая литература теории когнитивной оценки, которая направлена на то, чтобы понять, что мотивирует людей к работая, указав, в частности, влияние денежных стимулов на усилия сотрудников внутри фирмы.

Теория потребностей Маслоу объясняет, что существует пять потребностей, являющихся факторами мотивации на работе, они лежат в основе начала поведения сотрудников. Согласно иерархии потребностей Маслоу, денежные стимулы находятся в потребностях более низкого уровня. Они больше не являются мотиватором, когда они удовлетворены, а сотрудники переходят на более высокие потребности. Таким образом, при Маслоу мотивация посредством денежных стимулов, которые подталкивает сотрудников к работе, будет погашена, как только она будет удовлетворена.

В настоящее время в экономике страны применяется более 50 наименований доплат и надбавок.

Виды доплат:

1. за выполнение наряду со своей основной работой обязанностей временно отсутствующего работника с использованием на эти цели части тарифной ставки временно отсутствующих работников;

2. за совмещение профессий, расширение зон обслуживания или увеличение объема работ;

Затем более высокие потребности, такие как чувство собственного достоинства и самореализация в свою очередь, мотивирующий фактор, который побуждает работников прилагать усилия на работе. Что касается Герцберга, денежные стимулы не являются мотивирующим фактором, но они являются лишь внешним фактором, отсутствие или дисфункция которого делает сотрудников неудовлетворенными и, следовательно, побуждают сотрудников требовать от них. так что денежные стимулы используются только для устранения неудовлетворенности сотрудников, а не для того, чтобы побуждать их предлагать высокие усилия на работе.

3. доплаты работникам, для которых рабочий день устанавливается с разделением смены на две части, за фактически отработанное время в день (в % к тарифной ставке (окладу));

4. за вредные условия работы (например, на складах бытовой химии).

Трудовое законодательство регламентирует доплаты за работу:

5. в ночное время;

6. в выходные и праздничные дни;

В рамках теории когнитивной оценки в нем подчеркивается ответственность дирекций по управлению персоналом, направление их решений и внедряемая ими практика. которые оставляют автономию для принятия решений, возможностей выбора, осуществления навыков, развития их, предоставления возможностей обратной связи по навыкам и происхождения поведения сотрудников, будут иметь наибольший потенциал мотивация. В этой теории денежные стимулы не являются.

Поскольку они подрывают их внутреннюю мотивацию, особенно в поистине интересной деятельности. Предлагаемые стимулы повышают чувство компетентности, но подрывают чувство автономии сотрудников. В этом контексте денежные стимулы являются не только фактором, который не поощряет сотрудников работать на работе, но также внешний фактор, который снижает уровень усилий сотрудников.

7. в сверхурочное время.

Ночным считается время с 22 до 6 ч утра. Смена считается ночной, если не менее половины ее времени приходится на эти часы. Работа в ночное время оформляется соответствующими документами и оплачивается в повышенном размере, определенном в коллективном договоре.

Для работы в ночное время не допускаются беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, работники моложе 18 лет. Инвалиды могут привлекаться для работы в ночное время только с их письменного согласия и при наличии разрешения медицинских органов.

Поэтому в следующей главе мы обсудим негативные последствия монетарных стимулов для усилий сотрудников, изучая влияние устранения внутренней мотивации денежными стимулами, поддерживаемыми экспериментальными и эмпирическими доказательствами психологов и экономистов, а также путем изучения новой перспективы взаимодействия денежных вознаграждений и внутренней мотивации сотрудников.

УНИВЕРСИТЕТ ПИЩЕВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ. Управление персоналом. Тема: Мотивация персонала ООО «Стройко». В специализированной литературе существуют различные определения термина «мотивация». Авторское понимание предмета может быть выражено в легко понятном определении, согласно которому мотивация - это то, что заставляет людей вести себя определенным образом.

Работа в праздничные дни оплачивается в двойном размере. По желанию работающего денежная компенсация может быть заменена предоставлением другого дня отдыха, но с оплатой в одинарном размере.

Надбавки к заработной плате начисляются к окладу. Они определяются предприятием самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия таких выплат определяются в коллективном договоре или трудовом контракте. Наиболее типичными могут быть надбавки за высокое профессиональное мастерство, за достижения в труде, за выполнение особо важных работ.

Несмотря на различные интерпретации мотивации и мотивации, авторы обычно видят суть мотивов в возникновении, стимулировании и подстрекательстве человеческого поведения. Вообще говоря, мотивация касается «почему» вопросов поведения. Это относится к внутренним состояниям организма, которые приводят к провокации, упрямству, обеспечению энергией и направлением поведения. С управленческой точки зрения мотивация означает поощрение сотрудников к работе и достижение таких достижений, как увеличение продаж, клиентов и многое другое.

Знание мотивации персонала помогает нам ориентироваться в своей сложности, проследить путь и причины его возникновения или отсутствия, а также понять его опорные точки. Рассмотрение мотивации как относительно отдельной системы позволило бы нам идентифицировать и довольно точно оценивать ее элементы, проследить отношения между ними и в конечном итоге научиться распознавать сложные сложные взаимоотношения между общим поведением и его частями и управлять ими.

Важнейшим направлением материально денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет одну из важнейших составных частей заработной платы.

Цель премирования - улучшение прежде всего конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях.

Для эффективной работы всех сотрудников и целенаправленного развития компании важна мотивация персонала и то, как компания делится своей прибылью, а не только материал со своими сотрудниками. Мотивированный работник - это тот, у кого есть цели, личные и служебные обязанности, обычно интегрированные в единое целое, и понимает, что, работая над своей работой, он может их достичь. Тем не менее, менеджер имеет сильное присутствие в мотивации сотрудников, создает условия и помогает сотруднику понять, что благодаря своей хорошей работе он достигнет своих целей, потребностей, желаний, мечтаний.

Участие в распределении прибыли -- является сегодня широко распространенной системой вознаграждения. Развитие данной системы началось с попыток совершенствования организацией заработной платы наемных работников с целью усиления ее мотивационного воздействия на результаты труда. Для этого обосновалась возможность выплат из прибыли или дохода предприятия тем работникам, чей вклад в формировании прибыли предприятия был наиболее весом и очевиден.

Менеджер должен иметь возможность мотивировать сотрудников успешно, чтобы двигаться в направлении, которое определил менеджер. Это обеспечит их быстрое и точное достижение целей. Прежде всего, это концепция компании - ее должны признавать все сотрудники.

Существующие инструменты мотивации настолько разнообразны, поэтому каждый менеджер должен иметь возможность выбирать оптимальную комбинацию с учетом специфики конкретного вкладчика. Через них каждая компания стремится связать людей с организацией и заставить своих сотрудников быть верными себе. Йордан Ангевов из Учебного центра «Джей» дает следующую группировку типов стимулов.

Порядок и размеры премирования, лишения и снижения размера премий разрабатываются предприятием с учетом специфики его деятельности.

Премирование, как правило, производится по результатам работы за месяц или квартал. При необходимости могут устанавливаться другие периоды для премирования (сезон). Раздел о премировании должен включать: конкретные показатели и условия премирования по всем категориям работников; порядок выплаты премий, увеличения или уменьшения их размера.

Это не так, но стоит обратить внимание на тех участников, которые выделяют деньги в качестве основной причины выбора работы. Их легко манипулировать, но мы можем только надеяться на их лояльность, если заплатим им максимальную рыночную зарплату. Чтобы быть уверенным в таком сотруднике, мы должны постоянно держать специальную финансовую морковь под его носом: бонусы, бонусы, повышение зарплаты, дополнительные ставки и т.д. специальные проекты - важно создать впечатление, что он постоянно работает.

Они приходят в новое место и говорят: «Какой у вас отличный офис» и перечислены преимущества нашего офиса. Среди людей, является важным комфортом и формализованного управления по уходу за работник, есть хорошие специалисты, поэтому мы не должны игнорировать подобные средства мотивации, кстати, и подарки для семейных праздников, имен новогодних и дней рождения.

Показатели и условия премирования должны быть конкретными, четко сформулированными. Они должны поддаваться количественному измерению и основываться на действующих учете и отчетности. Их расчет должен быть простым и понятным для работников. Показатели и условия премирования целесообразно дифференцировать по категориям работников. При этом не должна допускаться множественность показателей и условий премирования.

Мы не должны отрицать этого, и они оценят повышенное внимание к своей собственной личности. Люди, которые хотят «наслаждаться уважением в команде и лидерстве», являются лучшими сайтами для стимулирования и манипулирования. Для ряда участников очень важна хорошая отцовская позиция руководства. Это довольно просто удовлетворить этим устремлениям - достаточно показать сотрудникам личное уважение и сочувствие. «Наблюдатель должен оценивать работу своего соратника и хвалить его, даже если достижения незначительны, просто потому, что соавтор работал».

Основанием для начисления премий являются данные бухгалтерской и статистической отчетности по итогам работы предприятия за отчетный месяц. При отсутствии средств премии не выплачиваются. В положении о премировании целесообразно предусмотреть способ осуществления расчета премии. Как правило, начисление премий производится на заработок по окладам за фактически отработанное время. При этом целесообразно указать, на какие надбавки и доплаты премия начисляется и на какие не начисляется. Кроме того, необходимо четко определить, как начисляется премия на заработок за сверхурочное время, за работу в праздничные и выходные дни. Как правило, премия начисляется на заработок по одинарным сдельным расценкам или на одинарную тарифную ставку (оклад). Размеры и шкала премирования определяют величину премии.

Это пример, когда вы смешиваете работу с классической патриархальной семьей. Штраф в правильной форме помогает вкладчикам использовать свой потенциал полностью и полностью. Для них действительно важно успешно и постоянно работать в условиях профессионального роста и развития. Для них лучшая мотивация - например. обучение за счет компании, повышение квалификации, работа над новыми проектами. Другими словами, привычки на практике.

Такие сотрудники должны понимать, что они не только эффективно работают и приносят прибыль компании, но и постоянно видят перспективы карьерного роста. На самом деле, это противоположность предыдущему случаю, только то, что карьера не является самоцелью, а продуктом карьерного роста. Вот почему важно не только получать хорошую зарплату, но и знать, что она получает - какие компоненты она состоит, и в какой степени она отражает ее успех. Если партнер считает, что в компании больше нечего расти, он сразу же начинает искать новую работу. поэтому, если нет возможности привлечь такого вкладчика, могут использоваться другие варианты, такие как ротация, формальное изменение статуса, расширение полномочий и областей ответственности.

Наряду с материальными денежными стимулами применяются и такие, которые представляют собою материальную ценность, но в реальном выражении представлены в виде специальных льгот и компенсаций - так называемые бенефиты или социальный пакет.

Социальные льготы могут быть как гарантированы государством, так и добровольно предоставлены предприятием своим работникам.

Особое внимание будет уделяться мотивации и стимуляции, а также их различным формам и методам. Разумеется, каждый управляющий предполагает, что его подчиненные будут добросовестными и ответственными за выполнение своих обязанностей. Его важная функция заключается, помимо ввода в эксплуатацию и контроля за правильным и своевременным выполнением таких стимулов подчиненными работниками для улучшения и более удовлетворительных результатов. При этом он может использовать различные методы для улучшения своих чувств, но он вынужден смотреть на личность и атрибуты своего подчиненного при выборе метода стимуляции.

Гарантированные государством социальные льготы обязательны для предприятий всех форм собственности и поэтому несут в себе не стимулирующую роль, а роль социальных гарантий и социальной защиты трудоспособных членов общества, имеющих работу. К таким льготам относятся ежегодный оплачиваемый отпуск, оплачиваемый больничный лист и др. Эти льготы носят обязательный характер.

Но предприятие может предоставлять своим сотрудникам льготы и не предусмотренные законом. Это делается для привлечения на предприятие новых работников, снижения текучести кадров, стимулирования эффективной и качественной работы. Кроме того, работодатели, предоставляя наемным работникам социальные льготы, преследуют и такие цели, как снижение профсоюзной активности, предотвращение забастовок, привлечение и закрепление на предприятии квалифицированных кадров.

Социальный пакет для наемных работников приобретает все большую значимость. Каким бы высоким не был уровень заработной платы, через некоторое время он перестает удовлетворять сотрудника. Предоставляя социальные льготы, компания дает своим сотрудникам понять, что учитывает и старается решить их конкретные проблемы, косвенно увеличивает уровень их дохода. Кроме того, предоставление социального пакета -- это способ организации конкурировать в вопросах удержания наиболее ценных сотрудников: когда объем денежного вознаграждения примерно соответствует среднерыночному, конкуренция осуществляется за счет дополнительных льгот.

Таблица 2.1

Группы стимулов в структуре материального неденежного стимулирования

Группы материальных неденежных стимулов	Назначение
Дополняющие условия труда	Предоставление средств труда, необходимых на рабочем месте/должности, не предусмотренных в нормативах оборудования рабочего места	Полная или частичная оплата сотовой связи Предоставление транспорта или оплата расходов на транспорт Переносной персональный компьютер Оплата представительских расходов
Социальные	Высвобождение времени сотрудника для повышения эффективности использования рабочего времени	Доставка сотрудников (на работу/ с работы) Негосударственное пенсионное обеспечение Компенсация отдыха детей Обязательная медицинская страховка Оказание материальной помощи Льготное питание Льготные занятия спортом Ценные подарки на памятные даты
Имиджевые	Повышение статуса сотрудника внутри компании и вне ее	Служебный автомобиль Служебный автомобиль представительского класса Питание в отдельном зале для высшего руководства Заказ легких закусок, напитков на рабочее место Медицинская страховка по
программе дополнительного медицинского страхования (возможно, и для членов семьи) Организация и оплата дорогостоящего отдыха Компенсация затрат на занятия спортом в фитнес-клубе
Индивидуальные	Привлечение/ удержание ценных специалистов	Предоставление кредитов/поручительство перед банком на неотложные нужды Предоставление кредитов/поручительство перед банком на приобретение жилья Оплата обучения Предоставление путевки на курорты и в дома отдыха Служебные квартиры, коттеджи или оплата аренды за счет фирмы

Для стимулирования труда в коллективных договорах может быть определена бесплатная выдача специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты отдельным категориям работников, работающих в неотапливаемых помещениях, на открытом воздухе.

В соответствии с действующими инструктивными материалами расходы, направленные на материальное стимулирование, могут осуществляться за счет расходов на оплату труда, отражаемых в издержках обращения и чистой прибыли.

Совершенствование материального стимулирования работников обеспечивает рост не только экономической, но и социальной эффективности, которая является важнейшей предпосылкой благополучия предприятия и его работников.

Стимул - это внешнее побуждение к действию, причиной которого является интерес (материальный, моральный, личный или групповой).

Методы стимулирования персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется стимулированием . Стимулирование выполняет на предприятии важную роль действенных мотиваторов или основных носителей интересов работников. Оно принципиально отличается от мотивирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование.

Мотивация и стимулирование персонала оказывают значительное влияние на развитие у работников таких важных характеристик их трудовой деятельности, как качество работы, результативность, старание, усердие, настойчивость, добросовестность и т.д.

Перечислим общие стимулы, побуждающие человека лучше работать:

- деньги;
- уважение;
- самоутверждение;
- чувство принадлежности к организации;
- приятная рабочая обстановка;
- похвала;
- гибкий график работы;
- осознание себя членом команды;
- возможность внесения идей и предложений;
- возможность учиться;
- карьера;
- товарищеские отношения;
- признание заслуг;
- вознаграждение;
- возможность работать дома;
- независимость;
- премии;
- творческая атмосфера;
- благодарность за сверхурочную работу;
- чувство уверенности в работе;
- сотрудничество с другими людьми;
- устоявшийся рабочий процесс;
- доверие руководства.

Стимулирование как метод воздействия на трудовое поведение опосредовано через его мотивацию. При стимулировании побуждение к труду происходит в форме компенсации за трудовые усилия. Деление стимулов на «материальные» и «моральные» условно, поскольку они взаимосвязаны. Например, премия выступает и как акт признания по отношению к работнику и как оценка его заслуг, а не только материальное вознаграждение результатов труда. Иногда у работников ориентация на общение, принадлежность к определенному сообществу, престиж проявляются сильнее, чем ориентация на денежное вознаграждение.

Материальные методы стимулирования труда

Выбор рациональных форм и систем оплаты труда персонала имеет важнейшее социально-экономическое значение для каждого предприятия в условиях рыночных отношений. Формы и системы оплаты труда работников создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом всех категорий. Вознаграждение персонала за труд или компенсация работникам затрачиваемых усилий играет весьма существенную роль в привлечении трудовых ресурсов на предприятия, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или на фирме.

Неэффективная или несправедливая система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность как размерами, так и способами определения и распределения доходов, что в конечном итоге может повлечь за собой снижение продуктивности труда, качества продукции, нарушение трудовой дисциплины и т.п.

Связь вознаграждения работников с фактическими результатами производственной деятельности тех или иных организаций осуществляется с помощью используемых ими форм и систем заработной платы. Они определяют механизм зависимости вознаграждения каждого работника от результативности трудовой деятельности. В любой организации труд, затраченный конкретным исполнителем, может быть выражен количеством отработанного им рабочего времени или объемом произведенной продукции, выполненных работ или оказанных услуг. В зависимости от того, в каких экономических показателях измеряются затраты или результаты труда, принято различать повременную и сдельную формы оплаты труда персонала.

При повременной оплате величина вознаграждения работника зависит от фактически отработанного рабочего времени, а при сдельной - от объема выполненных работ и услуг.

В современной практике часто используются смешанные системы заработной платы - одна часть вознаграждения каждого работника зависит от результатов работы группы (как правило, переменная), а другая - от индивидуальных особенностей (постоянная, должностной оклад).

Большинство руководителей считает, что, если они не смогут предложить солидную зарплату или внушительные премиальные, люди будут лениться, не чувствуя достаточных стимулов. Но следует больше заботиться не о том, с чего платить высокие оклады, а о том, чтобы обеспечить своим сотрудникам справедливое вознаграждение. Справедливость - это соблюдение принципов правильности, беспристрастности, честности.

Доплаты за условия труда . Неблагоприятные условия труда, если их практически невозможно улучшить, должны компенсироваться работнику, прежде всего за счет увеличения времени отдыха, дополнительного бесплатного питания на производстве, профилактических и лечебных мероприятий. Доплаты за сменность устанавливаются за работу в вечерние и ночные смены. Доплаты за уровень занятости в течение смены вводятся преимущественно для многостаночников, наладчиков и ремонтного персонала. Также доплаты устанавливаются при совмещении профессий (функций).

Надбавки. Надбавки за производительность выше нормы в форме сдельного приработка могут иметь место, если причиной перевыполнения норм явилось наличие у работника способностей к данной работе, превышающих средний уровень.

Помимо зарплаты есть другое средство мотивации - внутрифирменные льготы: оплата фирмой медицинских услуг, страхование на случай длительной потери трудоспособности, полная или частичная оплата расходов на проезд работника к месту работы и обратно, предоставление своим работникам беспроцентных ссуд или ссуд с низким уровнем процента, предоставление права пользования транспортом фирмы, питание во время работы и другие расходы.

Всевозрастающее значение в формировании дохода приобретают такие формы, как участие в прибылях и в акционерном капитале. Это можно объяснить не только стремлением к социальной гармонии, но и возможностью ухода от налогов, которые приобретают в рыночной экономике все более возрастающее значение и толкают работодателей на поиски возможностей их неуплаты.

Еще один вид вознаграждения, которым руководитель может распорядиться по своему усмотрению, - премиальные выплаты (бонусы). Они могут быть как плановыми (ежегодные премии к определенной дате), так и внеплановыми, связанными с результатами работы сотрудника и являющимися особым стимулом, так как нежданное поощрение помогает сотруднику почувствовать свою значимость (премии ко дню рождения сотрудника, премии, связанные с получением организацией дополнительной прибыли и другое). При распределении среди сотрудников части прибыли используются оба вида мотивации: вызывается чувство сопричастности с делами компании посредством материального вознаграждения. Привязка размера премий к результатам бизнеса позволяет сотрудникам увидеть связь между своей работой и достижениями компании, а, следовательно, и величиной своей премии.

Нематериальные методы стимулирования труда

Проблема стимулов к труду очень актуальна. Современный менеджер должен постоянно отмечать ценность работника для коллектива, наличие у него творческого потенциала, положительных сторон, хороших качеств, достигнутые результаты. Эта оценка должна быть максимально объективно, опираться не на общие впечатления, а на конкретные, точные показатели и данные.

Поскольку разработка системы стимулов в условиях рынка в России - один из наиболее важных резервов управления компаниями, следует помнить, что материальные факторы далеко не всегда выходят на первый план и не могут быть единственной формой вознаграждения за труд. Главное - привлекательность труда, его творческий характер. Вот именно эту привлекательность и следует создавать менеджеру, постоянно обновляя содержание труда каждого подчиненного.

Нематериальные стимулы очень многообразны и делятся на три группы: социальные, моральные, социально-психологические. Используя их в комплексе, можно добиться высокой эффективности.

Социальные стимулы связаны с потребностью работников в самоутверждении, с их стремлением занимать определенное общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти. Эти стимулы характеризуются возможностью участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения; перспективами продвижения по служебной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда. Следовательно, предполагается, что работникам предоставляется право голоса при решении ряда проблем, им делегируются права и ответственность.

Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. Признание может быть личным или публичным.

Личное признание подразумевает, что особо отличившиеся работники будут отмечены в специальных докладах высшему руководству организации. Они могут быть представлены лично руководителю. Им гарантируется право подписи в документах, в разработке которых они принимали участие. Такие работники по случаю праздников и юбилейных дат персонально поздравляются администрацией.

Публичное признание выражается в широком распространении информации о достижениях работников в многотиражных газетах, выпускаемых организациями, на специальных стендах («Досках почета»), в награждении особо отличившихся людей специальными знаками, грамотами. Нередко публичное признание сопровождается премиями, ценными подарками и т.д.

К моральным стимулам относятся похвала и критика.

Социально-психологические стимулы вытекают из той особой роли, которую играет общение в жизни человека. Именно общение является коренной потребностью и условием нормальной жизнедеятельности человека. Поэтому комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение, позволяет самореализовываться человеку, является прекрасным стимулом к ощущению удовлетворенности работника в труде.

Между материальными и нематериальными стимулами существует диалектическая связь. Так, заработная плата (материальный стимул) влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя тем самым его потребности в признании, уважении окружающих, самоуважении, самоутверждении, т.е. материальный стимул выступает одновременно и как социальный, моральный, психологический. Но если использовать лишь материальный стимул, не задействовав моральных, социальных, творческих стимулов, то вся система стимулирования перестанет выполнять присущие ей функции в полной мере, что приведет к преобладанию экономических стимулов в ущерб социальным, моральным, психологическим и нравственным.

Таким образом, материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют и обогащают друг друга.

Вопросы для самоконтроля:

.1. Постройте пирамиду потребностей по А. Маслоу.

.2. Какие дополнения были внесены в дальнейшем в теорию Маслоу?

.3. Опишите процессуальные теории мотивации.

.4. В чем заключается теория ожиданий? К какой группе теорий мотивации она относится?

.5. Какие теории мотивации основаны на отношении человека к труду?

.6. Дайте определение стимула к труду?

.7. Перечислите общие стимулы, побуждающие человека лучше работать.

.8. Что относятся к материальным методам стимулирования труда?

.9. Что относится к нематериальным методам стимулирования труда?

Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»